昨今パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は社会全体の問題となっており、実際に、パワハラに関するご相談をお受けすることは多くなっております。
そこで、本日は、パワハラと認められる事由について、裁判例を踏まえてご紹介いたします。
以下の事案がそのままあらゆる場合に適用できるわけではなく、あくまでも社員に対する過大な要求に関する判断となりますので、ご注意ください。
１ 横浜地判平成１１．９．２１労判７７１・３２（神奈川中央交通事件）
（１）事案の概要
Y１社の営業所に所属する運転しXが、駐車車両に路線バスを接触させたため、営業所所長Y２から下車勤務として約１ヶ月の同営業所構内除草などを命じられたことにつき精神的損害を受けたと主張して、Y１社とY２に対して、損害賠償請求をした事案です。
（２）判示
路線バスを駐車車両に接触させた事故につき、Xには過失がなかったにもかかわらず、十分な調査をつくさず過失があったことを前提に、Y２が、期限を定めずに連続した出勤日に下車勤務形態のなかでもっとも過酷な作業である炎天下における構内除草作業のみを選択して、病気になっても仕方がないとの認識のもとにXを従事させることは、Xに対する人権侵害の程度が非常に大きく、下車勤務の目的を大きく逸脱しているのであって、むしろ恣意的な懲罰の色彩が強く、安全運転をさせるための手段としては不適当であり、所長としての裁量の範囲を逸脱した違法な業務命令であるとして、Y２による不法行為を認定しました。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
