お悩み別―従業員を解雇したい

1.普通解雇について

労働契約法第16条ではいわゆる解雇権濫用法理が規定されており、使用者は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇することができません。そのため企業が従業員を解雇することには、一般的に高いハードルがあります。

例えば、能力不足の従業員を解雇することを検討する場合に、単純に業務上の成績が振るわなかったり、全社員中で一番成績が悪かったから解雇する、といったことだけでは解雇が有効であるとはまず認められません。

能力不足の従業員を解雇する場合には、当該従業員の能力不足について客観的な資料が存在することや、企業側が当該従業員に対して十分な指導を行い能力改善に最善を尽くしたが改善の見込みがないことを示す客観的な資料があること等が最低限必要と考えられる資料となります。また、他の部署に配転することで当該従業員の雇用を継続することはできないか、といった視点も検討する必要があります。

具体的にどのような客観的資料が必要となるかは、企業のビジネスの内容や従業員が従事する業務内容等によって異なりますので、ケースバイケースで検討する必要があります。

なお、普通解雇の派生形として懲戒解雇もよく問題となりますので付言いたしますと、懲戒解雇の場合は、普通解雇の場合よりも解雇の合理性等が厳しく判断される傾向にあります。また、就業規則上懲戒解雇事由が記載されている必要があり、当該事由に該当するかどうかといった視点や、懲戒解雇に関する手続が相当といえるか等の視点も重要となります。

このように、懲戒解雇の場合は、普通解雇の場合よりも検討すべき内容が多く、認められるハードルが高いですので、より慎重な対応が必要です。

 

2.整理解雇について

経営状況が芳しくなく、やむなく整理解雇を選択することを検討されている経営者の方もいらっしゃいます。

整理解雇においては、以下の4要素を踏まえて解雇の合理性が判断されます。合理性が認められるハードルは相当高いものがありますので、ご注意ください。

  1. 人員削減の必要性
    例えば、倒産寸前の状況であるなど、整理解雇を選択することが不可避と言えるほどの経営上の必要性が客観的に認められるかどうか、という視点を踏まえることが必要です。
  2. 解雇回避努力義務の履行状況
    従業員の解雇を回避するため、異動、配転をはじめ、希望退職者の募集、賃金の引下げ等にいたるまで企業側が最大限の努力を尽くしたと認められるかどうか、という視点を踏まることが必要です。
  3. 被解雇者選定の妥当性
    勤続年数や年齢等、被解雇者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われているかどうか、といった視点を踏まえることが必要です。
  4. 手続の妥当性
    労使間で整理解雇に関する話し合いが十分行われたかどうか、といった視点です。具体的には、整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準等について、企業が従業員側と十分に協議をし、従業員側の納得を得るための努力を尽くしているかどうかが重要です。

解雇を適切に行うことは非常にハードルが高く、労働関連の法令の仕組みを踏まえて慎重に実施する必要があります。当事務所では、労働問題を幅広く取り扱っておりますので、従業員の解雇をご検討されている場合は、お気軽にご相談ください。

 

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