整理解雇がどのような場合に有効と判断されるかについては、本コラムでも繰り返しご紹介してまいりました。
整理解雇が客観的に合理的で社会的に相当な解雇であるかどうかを判断する際には、４つの要素に着目する必要があります。
本日は、当該４要素の内の解雇対象者選定の合理性について、ご紹介いたします。
他のコラムと併せてご参照いただけますと幸いです。
１ 解雇対象者選定の合理性について
まず、整理解雇の有効性を判断する際に着目される４つの要素とは、すなわち、人員削減の必要性、解雇回避努力義務、解雇対象者選定の合理性、説明・協議等の解雇手続の相当性、です。
このうち、解雇対象者選定の合理性に関してみると、合理性を否定される典型例としては、労働組合員や共働きの女性を対象とする等の法令違反（労働組合法７条、男女雇用機会均等法６条４号）の場合ですが、その他に、客観的基準を設けずに使用者の恣意的選択で行う場合も含まれます。
しかしながら、あらゆる事案に妥当する客観的基準があるわけではなく、複数のありうべき客観的基準のうちいずれかを選択するかは当事者に委ねられる余地があります。
例えば、勤務成績不良者という基準と、再就職が用意で解雇の打撃の小さい者という基準は、相互に矛盾し得るものですが、設定された基準が違法な差別を含まず、使用者の恣意的選択を排除する客観的基準である場合には、合理性が認められる可能性が高くなります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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