整理解雇の有効性の判断においては、４要素を中心に判断される点については、これまで本コラムにおいてご紹介してまいりました。
本日は、このような４要素を軽視して整理解雇を実施した場合に関する裁判例をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 山田紡織事件（名古屋高判平１８・１・１７労判９０９・５）
【判示の概要】
控訴人（会社側のこと）は、本件解雇が、民事再生法に基づく再生手続申立後の解雇であり、控訴人には、紡績業の廃止以外に選択肢はなかったから、選択可能な複数の経営判断が成立する場合の「整理解雇」の概念には該当するものではなく、権利濫用の法理が適用されるべき前提としての「雇用者の専横」が認めらないし、やむを得ない理由に基づいて行われたもので有効であると主張するが、いずれも独自の見解であり、にわかにこれを採用することはできない。
本件解雇は整理解雇であって、整理解雇の有効性を判断するための４要素を具備していない本件解雇は解雇権の濫用として無効である。
控訴人は、再生計画案提出時の経営状況に関して、その実情は破産状態であったし、現時点での経営状態も破産原因を内包していることに変わりはないと主張するが、債務超過や破産状態であるか否かは、整理解雇の効力を判断するに当たり、４要素の一つである「人員削減の必要性」の一事情として考慮されることは当然としても、そのこと自体で、４要素の履践の要否や解雇の正当性の有無の判断を不要としたり、またその判断に直接影響を及ぼす事情ではなく、この点に関する控訴人の主張も採用できない。
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