Archive for the ‘コラム～人事労務・労使トラブル～’ Category
試用期間について
多くの企業では、本採用の前に従業員としての適格性等を判断するための期間として試用期間を設けております。
そこで、本日は、このような試用期間の法的性質等について、ご説明いたします。
１ 試用期間の法的な位置づけ
試用期間の法的位置づけについて、裁判所は、個別の契約毎に具体的に判断されるとの留保を付しつつ、通常は、解約権留保付労働契約として構成されると考えているようです（最大判昭４８・１２・１２民集２７・１１・１５３６（三菱樹脂事件））。
また、試用期間の長さについては、基本的に法令上制約はありませんが、１から６ヶ月程度とする企業が大多数であるようです。
もっとも、合理的理由がないにもかかわらず、長期に試用期間を設定する場合、公序良俗違反等と認定されてしまう場合もあるので、注意が必要です。
２ 企業による解約権の行使
試用期間中に企業が解約権を行使する場合、その有効性は、通常の解雇の場合よりも広く認められます。
しかしながら、無制約に解約権の行使が有効であると認められるわけではなく、あくまでも、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ有効であるものと判断されます。
そして、企業側は、従業員の適格性がないと判断した根拠を客観的な資料に基づき示す必要がありますので、単に直属の上司が感覚的に当該従業員の適格性がないと判断した、等ということでは解約権の行使が有効であるとは認められない可能性が高いですので、注意が必要です。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
解雇対象者選定の合理性について
整理解雇がどのような場合に有効と判断されるかについては、本コラムでも繰り返しご紹介してまいりました。
整理解雇が客観的に合理的で社会的に相当な解雇であるかどうかを判断する際には、４つの要素に着目する必要があります。
本日は、当該４要素の内の解雇対象者選定の合理性について、ご紹介いたします。
他のコラムと併せてご参照いただけますと幸いです。
１ 解雇対象者選定の合理性について
まず、整理解雇の有効性を判断する際に着目される４つの要素とは、すなわち、人員削減の必要性、解雇回避努力義務、解雇対象者選定の合理性、説明・協議等の解雇手続の相当性、です。
このうち、解雇対象者選定の合理性に関してみると、合理性を否定される典型例としては、労働組合員や共働きの女性を対象とする等の法令違反（労働組合法７条、男女雇用機会均等法６条４号）の場合ですが、その他に、客観的基準を設けずに使用者の恣意的選択で行う場合も含まれます。
しかしながら、あらゆる事案に妥当する客観的基準があるわけではなく、複数のありうべき客観的基準のうちいずれかを選択するかは当事者に委ねられる余地があります。
例えば、勤務成績不良者という基準と、再就職が用意で解雇の打撃の小さい者という基準は、相互に矛盾し得るものですが、設定された基準が違法な差別を含まず、使用者の恣意的選択を排除する客観的基準である場合には、合理性が認められる可能性が高くなります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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年次有給休暇取得への配慮と代替要員確保について
年次有給休暇は従業員にとって非常に重要な制度であり、このような年次有給休暇を従業員は基本的に自由に取得することが出来ます。
一定の場合には、企業が時季変更権を行使することが出来ますが、この場合にも、企業は、可能な限り従業員に対して配慮をする必要があります
以下、ご説明いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 年次有給休暇取得への配慮と代替要員確保について
企業が、時季変更権を行使することができる場合として、「事業の正常な運営を妨げる場合」と規定されています。
そして、「正常な運営を妨げる」とは、当該労働者の労働が「事業」の運営にとって不可欠で、かつ代替要員確保が困難なことを言います。
これは、蓋然性で足り、結果的に事業が正常な運営されたとしても時季変更権行使の適法性判断に葉影響しません。
ただし、判例（弘前電報電話局事件・最判昭和６２・７・１０民集４１・５・１２２９）は、「できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮」を要請しています。
したがって、通常の配慮をすれば代替要員配置が客観的に可能なのにそのような配慮をしない場合、事業の正常な運営を妨げる場合に該当するとの主張は認められません。
他方で、通常の配慮をしても客観的に大体勤務者を確保することが不可能な場合には、配慮をしたと考えうる具体的行為をしなくてもよいものとされています（電電公社関東電気通信局事件・最判平成元・７・４民集４３・７・７６７）。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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年次有給休暇の時季変更権について
年次有給休暇が労働者にとって非常に重要な制度であり、企業にとっても労働者に適切な年次有給休暇を取得させることが重要であることはこれまでのコラムにおいてご紹介してまいりました。
このような年次有給休暇は、基本的には労働者が自由に取得することができることが原則的なルールではあります。もっとも、労働者が一斉に年次有給休暇を取得する等、一定の場合には、労働者の年次有給休暇の自由な取得を認めると企業の業務にとって非常に重大な影響が生じる可能性があります。
そこで、労働基準法上、企業の時季変更権が認められております。
本日は、このような年次有給休暇の時季変更権をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 年次有給休暇の時季変更権について
労働者が、時季指定権を行使して年休時季を指定した場合には、使用者は、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」（労働基準法３９条５項但書）とされております。
時季変更権の行使方法としては、単に「承認しない」というのみでも足り。他の時季を使用者が指定する必要がありません。
ただし、「ほかの時季にこれを与える」可能性がなければならないので、当該労働者の退職前などで他の時季に与える可能性がない場合には、時季変更権をこうしすることはできないものと解されております。
また、休暇の全部ではなく、一部についてのみ変更権を行使することも可能です。
なお、変更権は、休暇開始前に行使することが原則ですが、時季指定が指定年休日の開始時期に接着しており、事前に判断する余裕がなかった場合につき、判例では、年休開始後の時季変更権行使も適法としております（時事通信社事件・最判平成４・６・２３民集４６・４・３０６）。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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賃金の調整的相殺について
「ある月の給料を多く払いすぎたので、翌月の給料をその分少なくして支給しようと考えているので、このような取扱いは問題ないでしょうか。給料の合計支給額は同じなので問題ないと考えているのですが、念のため確認したいのですが。」、というご相談をお受けすることがあります。
以上のご質問は、賃金の調整的相殺に関するご相談であるものと思われます。
そこで、本日は、賃金の調整的相殺の考え方についてご紹介いたします。ご参照いただけますと幸いです。
１ 賃金の調整的相殺について
上記のご相談においては、ある賃金計算期間内に賃金の過払いが生じた場合、当該過払い分を、その後の賃金から控除して支払うことが全額払い原則違反とならないかが問題となっております。
これは、法的には、過払い賃金について使用者が有する不当利得返還請求権を自働債権とし、労働者の賃金債権を受働債権とする相殺に該当します。
この点については、福島県教祖事件（最判昭和４４・１２・１８民集２３・１２・２４９５）は、労働基準法２４条１項但書の例外に該当しなくとも、賃金過払いの不可避性や賃金と無関係の債権を自働債権とする相殺とは異なることを考慮して、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、その行使の時期、方法、金額等から見て労働者の経済的生活の安定を脅かす恐れのない場合には、全額払い原則違反とならないと判示しました。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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留学費用返還義務と賠償予定の禁止について
「将来の幹部候補である従業員を、更に会社に貢献してもらうために、会社が留学費用を全額負担する形で留学をさせました。ところが、留学終了後しばらくすると、当該従業員が、キャリアアップとして別の会社に転職しました。このような行為は会社に対する背信行為であり、少なくとも留学費用の返還を求めたいと考えていますが、可能でしょうか。」、というご相談をお受けすることがあります。
そこで、本日は、留学費用返還義務と賠償予定の禁止についてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 留学費用返還義務と賠償予定の禁止について
企業が費用を負担して労働者に研修・留学を行わせた場合、資格取得や留学終了後すぐに転職されては、当該企業にとっては研修・留学させた意味がありません。
そこで、ご相談のように、研修・留学後の継続勤務を確保するため、一定期間内に退職した場合は、労働者に研修・留学費用の返還を義務付ける場合があります。
このような返還義務に関する規定が、労働基準法１６条違反となるかどうかについては、裁判例も結論が分かれています。
１６条違反の成立を認めた裁判例としては、富士重工事件・東京地判平成１０・３・１７労判７３４・１５、新日本証券事件・東京地判平成１０・９・２５労判７４６・７があります。
他方で、１６条違反の成立を批判した裁判例としては、長谷工コーポレーション事件・東京地判平成９・５・２６労判７１７・１４、野村證券事件・東京地判平成１４・４・１６等があります。
これらの裁判例においては、研修・留学の業務性の程度を中心に諸般の事情を総合考慮して判断をすることになります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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労働基準法の強行的直律的効力について
労働基準法の規定に反する労働条件は無効となるということを聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。
このような労働基準法上の効力は、強行的直律的効力といわれるものであり、非常に重要な効力です。これは、労働者を保護するために設けられている効力です（このような効力がない場合、労働者が使用者に搾取されるという構造になってしまうことは歴史上明らかです。）。
そこで、本日は、このような労働基準法上の強行的直律的効力について、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働基準法の強行的直律的効力について
労働基準法１３条は、「この法律に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする」、と規定されており、強行的効力を定めております。
これに加えて、「この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による」として直律的効力を規定しております。
例えば、労働基準法の法３２条２項は１日８時間労働を定め、２７条は８時間を超える労働に対して割増賃金支払を義務付けているところ、１日１０時間労働で割増賃金は支払わないという労働契約を締結しても、８時間を超える労働義務を定める部分は無効となり、１日８時間労働の契約に修正されます。
また、８時間を越える労働について割増沈賃金を支払わないという契約も無効であり、３７条に従って割増賃金請求権が発生します。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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雇用契約、委任契約、請負契約の違いについて
ビジネスにおいて他人に仕事の行ってもらう場合、雇用契約とするのか、請負契約とするのか、委任契約とするのか、それとも他の契約関係とするのか、ということがまずは問題となります。
また、契約関係というのは形式面も重要ですが、実質的にどのような契約関係といえるのか、という点も重要です。例えば、形式的には委任契約を締結していても、実質的には雇用契約に該当すると判断されてしまう場合もありますので注意が必要です。
そこで、本日は、雇用契約、委任契約、請負契約の違いについて、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 雇用契約、委任契約、請負契約の違いについて
まず、雇用契約は、契約の目的が労務の提供そのものであるのに対し、請負契約は仕事の完成を目的とするものです。
例えば、雇用契約の場合、労働者は所定時間、労働に従事すれば、つまり、使用者の指揮命令に従って労務を提供することで債務を果たしたことになりますが、請負契約の場合は、目的とする仕事が完成していない場合には債務を履行したことにはなりません。
また、雇用契約の場合は、本人が労務を給付する必要がありますが、請負契約の場合は、他人を使用することは認められます。
また、委任契約は、一方が他方に法律行為を行うことを委託する契約です。
他方で雇用契約の場合には、使用者の指揮命令に服して労務を給付しますが、委任契約の場合、委任者が自らの裁量により労務を給付するという点で異なります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
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労働協約について
労使間の規律の一つに労働協約がありますが、労働協約についてあまりご存知ない経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
労働協約は、就業規則等と並び、労使間の規律として非常に重要な規程となります。
そこで、本日は、労働協約の概要、及び労働協約と類似のものである労使協定をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働協約について
労働協約とは、使用者と労働組合との間で結ばれた労働条件や労使関係を規律する所定の様式を備えた書面による合意のことを指します（労働組合法（以下法名略）１４条）。
労働協約の設定する労働条件規範は、労働組合の組合員の労働契約に対して規範的効力を有します（１６条）。
また、労働協約には、使用者と労働組合間の契約としての効力もあり、集団的労使関係ルールを規律する規範となります。
２ 労使協定について
労働協約とは類似のものとして労使協定がありますが、労働協約とは異なるものなので、注意が必要です。
ここで、労使協定とは、使用者と過半数を代表する組合、そのような組合が存在しない場合は過半数を代表する労働者との間で結ばれる事業場協定を指します。
労使協定は、労基法等の労働保護法の最低基準行を解除する効力及び罰則を免れしめる効力である免罰効が認められます。
もっとも、労働協約とは異なり、労働契約自体を規律する司法上の効力は認められませんので注意が必要です。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
雇用保険制度について
雇用保険制度は経営者の方にとっては馴染みのある制度であるものと思います。
もっとも、社会保険労務士等に手続を任せており、よくわかっていないという方も相当程度いらっしゃるのではないでしょうか。
そこで、本日は、雇用保険制度の概要をご紹介いたしますので、改めてご参照いただけますと幸いです。
１ 雇用保険制度の概要について
雇用保険制度は、その規模に関係なく、労働者が雇用されるすべての事業が強制的に適用対象となります（雇用保険法（以下法名略）５条１項）。
対象となる被保険者は、対象事業で雇用される労働者であるが（４条１項）、一定の労働者は適用除外とされております（６条）。
適用除外となるのは、①６５歳以上の新規雇用労働者（６条１号）、②週所定の労働時間２０時間未満のパート労働者（２号）、③同一事業主の事業場に継続して３１にち以上雇用されることが見込まれない者（３号）、④季節的に雇用される者で３８条１項各号のいずれかに該当する者（同４号）、⑤学校教育法上の学生で①から④に準ずる者（５号）、⑥１年を通じて雇用されるのではない船員（６号）、⑦公共部門に雇用され、離職後、他の法令等により、求職者給付及び就職促進給付の内容を超える給与を受け取る者（７号）、です。
なお、被保険者は、一般被保険者（１３条１項）、高年齢継続被保険者（３７条の２）、短期雇用特例被保険者（３８条）、日雇労働被保険者（４３条１項）です。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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