Archive for the ‘コラム～人事労務・労使トラブル～’ Category

解雇が無効である場合の賃金の請求について

解雇が無効と判断された場合、従業員は復職することになりますが、解雇時から復職時までの賃金をどのように考えるべきかについては、経営者は正確に理解しておくことが必要です。
というのも、解雇の有効性が裁判で争われた場合、数年にわたり裁判が行われる可能性があるところ、従業員の賃金額によっては、解雇が無効であると判断された場合に、当該従業員に対して支払うべき賃金の額が多額となる可能性があるため、経営者としては正確に当該賃金の額を把握した上で対応を検討する必要があるからです。
以下で、ご説明いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　解雇が無効である場合の賃金の請求

解雇が無効である場合、解雇時から復職時までの間に他所で賃金等を受けていない場合には、民法５３６条２項に基づき、解雇時から復職時までの未払賃金（いわゆるバックペイ）を請求することができます。
解雇期間中に他所で収入を得た場合には、その収入については、損益相殺を行うことになります（同条項ただし書き）。
この場合の償還方法については、賃金全額払いの原則（労働基準法２４条）の例外として、保証賃金から中間収入額を控除した残額を支払うといった対応を取ることが認められております。
また、中間収入を控除する場合には、労働基準法２６条の規定に沿った取扱いをする必要がありますので、注意が必要です。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要について

本日は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律について、ご紹介いたします。
現代社会では、非常に重要な法律といえますので、経営者の方には是非ご理解いただきたい法律です。
ニュース等で取り上げられることも多い法律ですので、法律の名前は聞いたことがあるが、内容まではよくわからないという方も多いものと思います。以下ご参照いただけますと幸いです。

１　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要について

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律は、自らの意思に基づいて働き、又は働こうとする女性の活躍を迅速かつ重点的に推進し、男女の人権が尊重され、豊かで活力のある社会の実現を図ることを目的とするものです（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律１条）。
平成２８年４月１日から、事業主に、この目的を実現する行動計画の策定を義務付けており、令和８年３月３１日限りで失効する時限立法です。

なお、常用する労働者が３００人を超える事業主が公表すべき項目の数を増加させる規定及び特例認定制度（プラチナえるぼし）を創設する規定についての施行日は、令和２年６月１日とされております。
また、一般事業主行動計画の策定義務を負う事業主の範囲を、常用する労働者が１００人を超える事業主まで拡大する規定については、令和４年４月１日が施行日とされます。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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次世代育成支援対策推進法について

次世代育成支援対策推進法とは、社会の少子高齢化を踏まえ、次世代の育成支援対策を迅速、重点的に推進し、時代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される社会の形成を目指すもので、令和７年３月３１日までの時限立法です（平成２７年３月３１日までの時限立法でしたが、有効期限が延長されました。）。
あまり馴染みのない法律だと思いますが、以下、概要をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　次世代育成支援対策推進法の概要について

企業は、雇用する従業員が、子供の保護者として、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解を深め、かつ、子育ての喜びが実感されるように配慮しなければならないと規定されております（次世代育成支援対策推進法３条）。
また、常時雇用する従業員が１００人を超える事業主に対して、従業員の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出、これを公表し、従業員に周知することが義務付けられております（同法１２条等）。
この計画には、事業主が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしない従業員も含めた多様な労働条件の整備等に取り組むにあたって、計画期間、目標、目標を達成するための対策の内容と実施時期を具体的に盛り込むものとされています（同法１２条２項）。

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最低賃金の対象となる賃金について

最低賃金の概要については、先日のコラムにおいてご紹介いたしました。
もっとも、最低賃金の対象となる具体的な賃金について、特殊な算定方法が用いられており、実際に使用者が労働者に対して支給する金銭の全額をベースに考えればよいというものではありませんので注意が必要です。
この考え方を正確に把握しておかないと、使用者としては最低賃金額を超える金額を支給していると思っているにもかかわらず、実際には最低賃金額を下回る金額の支給にとどまっているとなってしまうことになりかねません。
そこで、本日は、最低賃金の対象となる具体的な賃金についてご紹介いたしますので、あわせてご参照いただけますと幸いです。

１　最低賃金の対象となる具体的な賃金について

最低賃金の対象となるのは、１か月を超えない期間ごとに支払われる、通常の労働時間または労働日の労働に対して支払われる賃金のことを指します。
すなわち、毎月支払われる基本的な賃金のみが対象となり、実際に支払われる賃金から以下の賃金は除外する必要があります。

①臨時に支払われる賃金
②１か月を超える期間ごとに支払われる賃金
③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金
④所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金
⑤深夜の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分
⑥皆勤手当、通勤手当、家族手当

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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一斉休憩の適用除外について

使用者は、事業場の労働者に対し、原則として休憩時間を一斉に与える義務があります（労働基準法３４条２項）。ただし、一定の事業については、このような一斉休憩の原則は適用されません。
以下では、一斉休憩の原則の適用がない場合についてご紹介いたします。
休憩時間の付与は、労使双方にとって非常に重要であるところ、法令に沿った運用を行わない場合には、企業の評判にもかかわりますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　一斉休憩の適用除外について

以下に掲げる事業については、一斉休憩の原則は適用されません（労基則３１条、同別表第１）。

①道路、鉄道、軌道、索道、船舶または航空機による旅客または貨物の運送の事業
②物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容の事業
③金融、保険、媒介、周旋、集金、案内または広告の事業
④映画の製作または映写、演劇その他興業の事業
⑤郵便、信書便またか電気通信の事業
⑥病者または虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
⑦旅館、料理店、飲食店、接客業または娯楽場の事業
⑧官公署の事業

なお、上記以外の事業であっても、労使協定において、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方を規定した場合には、事業場の労働者に対して休憩を一斉に与えずに、順次付与するという運用をとることができます（労働基準法３４条２項ただし書き）。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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外国人労働者の雇入れ・離職時の注意点について

昨今の社会情勢を踏まえ、外国人労働者の雇入れを積極的に行っている経営者の方もいらっしゃるものと思います。
外国人労働者についても、一部の法律を除いて日本の労働関連の法律の適用がありますので、特別な待遇等が必要となることは基本的にはありません。
もっとも、外国人労働者の雇入れ・離職時には特別な手続が必要となりますのでご注意ください。

以下、ご説明いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　外国人労働者の雇入れ・離職時の注意点

外国人労働者の雇入れ・離職時には、「雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書」により氏名、在留資格等を、ハローワークに届け出ることが事業主には義務付けられております（労働施策総合推進法参照）。
当該届出書における届出事項としては、①氏名、②在留資格、③在留期間、④生年月日、⑤性別、⑥国籍、⑦資格外活動許可の有無、とされております。
いずれも在留カードに基づいて記載することになっていることから、雇入れの際には、カード原本の提示を受けて、直接確認するといった対応を取ることが肝要です。

なお、在留資格のない外国人を、資格がないことを知りながら雇用した場合には、出入国管理及び難民認定法７３条の２第１項第１号に基づき、事業主には不法就労助長罪が適用され、３年以下の懲役または３００万円以下の罰金（または併科）が科されることになりますので注意が必要です。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

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パートタイム労働者の通常の労働者への転換措置義務について

短時間・有期雇用労働者法（従前のパートタイム労働法）において、パートタイム労働者とは、同一の事業主に雇用される通常の労働者に比して所定労働時間又は所定労働日数が少ない労働者であると規定されております。
そして、使用者には、通常の労働者への転換の措置義務がありますので、注意が必要です。
特に昨今は、インターネットの発達により、使用者が適切に義務の履行をしていない場合には、インターネット上で悪い評判が広まるリスクがあり、企業にとっては適切に対応することが求められており、対応を誤ると最悪の場合、企業の存亡にすら関わりかねない非常に重要な問題と認識しておく必要があります。
そこで、本日は、このような通常の労働者への転換の措置義務についてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　通常の労働者への転換の措置義務について

使用者は、転換の措置義務として、以下のいずれかの措置を講じなければならないとされております。

①通常の労働者を募集する場合、その募集内容について、既に雇用しているパートタイム・有期雇用労働者へ周知すること
②通常の労働者のポストを社内公募する場合、すでに雇用しているパートタイム・有期雇用労働者にも応募する機会を与えること
③一定の資格を有するパートタイム・有期雇用労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けること
④その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講じること

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
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有期雇用契約の雇止めに関する規制について

有期雇用労働者は、現在の日本社会において労働力の中心を担う存在である一方で、法的には必ずしも強くない立場に立たされてまいりました。
そこで、判例では、そのような有期雇用労働者を保護するために、雇止めを規制するための様々な法理を提示してきました。
このような判例法理を踏まえて、２０１２年の労働契約法改正により労働契約法１９条において、雇止めに関する規制が設けられました。

以下、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　有期雇用契約の雇止めに関する規制について

労働契約法１９条においては、雇止めに関して、以下のとおり規制が設けられております。
以下の３つの要件が充足される場合には、雇止めは認められないものとなります。

①過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に契約の更新をしないことにより当該契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより労働契約を終了させること（通常の労働者の解雇）と社会通念上同視できると認められるか、当該労働者において契約期間満了時に当該契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる場合

②契約期間満了日までに労働者が当該契約の更新の申込みをした場合または当該契約間の満了後遅滞なく当該有期労働契約の締結の申込みをした場合

③使用者が当該申込を拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないとき

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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有期雇用労働者の無期転換申込権の具体的な要件について

先日のコラムにおいて、有期雇用労働者の無期転換申込権の概要をご紹介いたしました。
有期雇用労働者の無期転換申込権は労働者にとって非常に重要な制度であるとともに、使用者側も正確理解しておくことが求められる制度といえます。
そこで、本日は、当該申込権の具体的な内容等をご紹介いたします。
先日のコラムと併せてご参照いただき、人事労務に反映していただけますと幸いです。

１　無期転換申込権の具体的な要件

有期雇用労働者の無期転換申込権については、労働契約法１８条で規定されておりますが、具体的には以下のとおりです。
①同一の使用者（事業場単位ではなく事業主単位で判断する）との間における２以上の有期労働契約であること
②通算雇用期間が５年を超えること（平成２５年４月１日以降に開始する労働契約が対象となります）

なお、労働契約と労働契約の間に労働契約が存在しない機関がある場合に、どのように労働契約期間を算定するかは、クーリング期間の考え方として特別な考え方をいたしますので、注意が必要です。

２　無期転換申込権の消滅について

無期転換申込権は、現に締結している有期労働契約の契約期間満了までに行使することが必要である点には注意が必要です。
なお、契約が更新され、次の契約期間が開始した場合には、更新された各期間において、都度、無期転換申込権は発生すると考えられております。

３　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。

有期雇用労働者への無期転換権の付与について

「雇止め」は、社会問題となっておりますし、よくニュース等でも使用されますので、ご存知の方も多いものと思います。
簡単に言うと、有期雇用労働者の有期雇用契約を、会社の都合で更新しないことを指します。
もっとも、現在は、このような雇止めに一定の規制が課せられております。

以下、ご説明いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　有期雇用労働者への無期転換権の付与について

労働契約法１８条１項は、同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の通算契約期間が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす、と規定しております。

そして、転換後の労働条件については、「当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件」（同条項）と規定されております。
この点については、無期労働契約への転換をもって、他の無期労働契約者との間の労働条件と同等のものとすることまでは使用者に対して要求するものではないものと考えられております。
要するに、もちろん、同一労働同一賃金の原則という観点から、一定の制約はあるものと考えられますが、無期転換という事実だけをもって、労働条件全体の変更を求めるものではないと考えられます。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。