有期雇用労働者は、現在の日本社会において労働力の中心を担う存在である一方で、法的には必ずしも強くない立場に立たされてまいりました。
そこで、判例では、そのような有期雇用労働者を保護するために、雇止めを規制するための様々な法理を提示してきました。
このような判例法理を踏まえて、２０１２年の労働契約法改正により労働契約法１９条において、雇止めに関する規制が設けられました。
以下、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 有期雇用契約の雇止めに関する規制について
労働契約法１９条においては、雇止めに関して、以下のとおり規制が設けられております。
以下の３つの要件が充足される場合には、雇止めは認められないものとなります。
①過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に契約の更新をしないことにより当該契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより労働契約を終了させること（通常の労働者の解雇）と社会通念上同視できると認められるか、当該労働者において契約期間満了時に当該契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる場合
②契約期間満了日までに労働者が当該契約の更新の申込みをした場合または当該契約間の満了後遅滞なく当該有期労働契約の締結の申込みをした場合
③使用者が当該申込を拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないとき
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