Archive for the ‘コラム～人事労務・労使トラブル～’ Category

採用内々定の取消しと損害賠償責任について

本日は、企業が採用内々定を取消す場合における従業員に対する損害賠償責任をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

１　採用内々定の取消しと損害賠償責任について

この点について参考となる裁判例としては、コーセーアールイー事件（福岡高判平２３・３・１０労判１０２０・８２）があります。
事案としては、不動産売買等を業とする会社側が新卒採用の見直しを含む経営改善策が進められていることを応募者に説明することなく内々定を出したが、内定予定日の数日前に突然内々定を取消したという事案です。

【判示の概要】
本件内々定によって内定（始期付解約権留保付労働契約）が成立したものとは解されないから、控訴人（会社側のこと。以下同様。）の本件内々定取消しによって、被控訴人（内々定者のこと。以下同様。）に内定の場合と同様の精神的損害が生じたとすることはできないが、他方、採用内定通知書授与の日が定められた後においては、控訴人と被控訴人との間で労働契約が確実に締結されるであろうとの被控訴人の期待は、法的保護に十分に値する程度に高まっていたこと、被控訴人は、控訴人に就職することを期待して、本件内々定の前に受けていた他社からの複数の内々定を断り、就職活動を終了させていたこと、控訴人において、被控訴人のこのような期待や準備、更には就職によって得られる利益等に対する配慮をすることなく、被控訴人に対して上記のような採用についての方針変更について十分な説明をせずに、本件内々定の取消しを行い、被控訴人からの抗議にも何ら対応しなかったこと、本件内々定取消しによって受けた被控訴人の精神的苦痛は大きく、１か月程度、就職活動ができない期間が生じ、控訴人がいまだ就職できないでいるのも、その際の精神的打撃が影響していることがうかがわれることをも考慮すると、被控訴人が本件内々定取消しによって受けた被控訴人の精神的損害を填補するための慰謝料は５０万円と認めるのが相当である。

以上のとおり、会社が内々定を取消す場合には内々定者の期待権の侵害として慰謝料を支払う義務が生じる可能性がありますので、ご注意ください。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。

公務員に対して国が負う安全配慮義務について

本日は、公務員に対して国が安全配慮義務を負うかどうかについて、参考となる裁判例をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

１　自衛隊車両整備工場事件（最判昭和５０・２・２５労判２２２・１３）

車両整備工場において車両整備に従事していた自衛隊員が、大型自動車に頭部をひかれて死亡した事案です。

【判示の概要】
国と国家公務員との間における主要な義務として、法は、公務員が職務に専念すべき義務（国家公務員法一〇一条一項前段、自衛隊法六〇条一項等）並びに法令及び上司の命令に従うべき義務（国家公務員法九八条一項、自衛隊法五六条、五七条等）を負い、国がこれに対応して公務員に対し給与支払義務（国家公務員法六二条、防衛庁職員給与法四条以下等）を負うことを定めているが、国の義務は右の給付義務にとどまらず、国は、公務員に対し、国が公務遂行のために設置すべき場所、施設もしくは器具等の設置管理又は公務員が国もしくは上司の指示のもとに遂行する公務の管理にあたつて、公務員の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務（以下「安全配慮義務」という。）を負つているものと解すべきである。

もとより、右の安全配慮義務の具体的内容は、公務員の職種、地位及び安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によつて異なるべきものであり、自衛隊員の場合にあつては、更に当該勤務が通常の作業時、訓練時、防衛出動時（自衛隊法七六条）、治安出動時（同法七八条以下）又は災害派遣時（同法八三条）のいずれにおけるものであるか等によつても異なりうべきものであるが、国が、不法行為規範のもとにおいて私人に対しその生命、健康等を保護すべき義務を負つているほかは、いかなる場合においても公務員に対し安全配慮義務を負うものではないと解することはできない。

以上のとおり、判例では、安全配慮義務に関して、公務員と一般私人との間で別異に取り扱う理由はないと考えております。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

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配転命令に関する裁判例

これまで本コラムにおいて、配転命令の限界に関してご紹介してまいりました。
配転等の人事異動は、従業員、経営者いずれにとっても非常に重要な問題です。
そこで、本日は、配転命令に関する裁判例をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　東亜ペイント事件（最判昭６１・７・１４労判４７７・６）

事案としては、別の営業所への転勤について家庭の事情により拒否した従業員に対して、会社側が懲戒解雇を行ったところ、当該懲戒解雇の有効性が問題となった事案です。

【判示の概要】
使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

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事業場外のみなし労働時間制について

労働時間の把握が難しい業務の場合には、事業場外労働のみなし制を採用することが考えられます。
これまで本コラムにおいて、事業場外労働のみなし制を何度かご紹介してまいりました。
本日は、事業場外のみなし労働時間制に関して参考となる裁判例をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

１　事業場外のみなし労働時間制について

この点について、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定した裁判例として、ほるぷ社事件（東京地判平９・８・１労民４８・４・３１２）をご紹介いたします。

【判示の概要】
労働基準法３８条の２は、事業場外で業務に従事した場合に労働時間を算定しがたいときは所定労働時間労働したものとみなす旨を規定しているところ、本来使用者には労働時間の把握算定義務があるが、事業場外で労働する場合にはその労働の特殊性から、全ての場合について、このような義務を認めることは困難を強いる結果になることから、みなし規定による労働時間の算定が規定されているものである。したがって、本条の適用を受けるのは労働時間の算定が困難な場合に限られるところ、本件における展覧会での展示販売は、具体的な事情を踏まえると、労働時間を算定することが困難な場合とは到底いうことはできず、労働基準法３８条の２の事業場外みなし労働時間制の適用を受ける場合でないことは明らかである。

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業務の準備作業時間の労働時間該当性について

これまでの本コラムにおいて、何度か労働時間の考え方をご紹介してまいりました。
本日は、業務の準備作業時間の労働時間該当性に関してご紹介いたします。
労働時間に該当するかどうかは、非常に重要な問題ですので、是非ご参照いただけますと幸いです。

１　業務の準備作業時間の労働時間該当性について

この点について、参考となる判例が、三菱重工長崎造船所事件（最判平１２・３・９労判７７８・１１）です。
この事件は、実作業に当たり従業員に義務付けられていた作業服、保護具等の装着の時間の労働時間該当性が問題となった事案です。

【判示の概要】
労働基準法３２条における労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に定まるものであって労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業場内において行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされた時は、所定労働時間外において行われる行為であっても、特段の事情がない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。

以上のとおり、業務の準備作業時間の労働時間該当性についても、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかをメルクマールとして実質的に検討することになりますので、注意が必要です。

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休憩時間を付与しなかった場合における企業の損害賠償義務について

本日は、企業が従業員に対して適切に休憩時間を付与しなかった場合において、企業がどのような損害賠償義務を負うかどうかをご説明いたします。
経営者の方にとっては重要な問題であるものといえますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　休憩時間を付与しなかった場合における企業の損害賠償義務について

この点について、参考となる判例としては、住友化学工業事件（最判昭５４・１１・１３判タ４０２・６４）があります。
この事件は、会社が従業員に対して労働契約上の適切な休憩時間を付与しなかった場合において、従業員が、会社による労働契約上の債務不履行による損害賠償を求めたという事案です。

【判示の概要】
従業員が帰属するグループのメンバーは、休憩時間においても会社の指揮命令のもとに身体・事由を半ば拘束された状態にあったものであるから、休憩を付与する債務の履行が適切に行われなかったものというべきであるが、しかし、このように半ば拘束された状態にあったにしても、その時間に完全に労働に服したというべきであるものでもないから、従業員が受けた身体上、精神上の不利益は勤務１時間あたりの労働の対価相当額に換算することはできない。

以上のとおり、上記事件においては、賃金相当額の損害賠償請求を認めず、慰謝料の支払請求のみを認めました。
もっとも、事案によっては、休憩時間に通常の労働を行わせていたような場合には、賃金相当額の損害賠償請求まで認められる可能性は十分あるものと考えられますので注意が必要です。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
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休暇日の後に行われた年次有給休暇の時季変更権の行使について

年次有給休暇については、労働者が自由に指定することができるのが原則ですが、例外として使用者が時季変更権を行使することができます。
このような時季変更権の行使は、基本的には、休暇日より前に行使するのが原則的なあり方ですが、休暇日の後に行使することができるかどうかが問題となる場合があります。
そこで、本日は、この点についてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

１　休暇日の後に行われた年次有給休暇の時季変更権の行使について

この点について、参考となる判例は、電電公社此花電報電話局事件（最判昭和５７・３・１８労判３８１・２０）があります。

【判示の概要】
使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し、又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存在し、かつ、その行使が遅滞なくされたものである場合には、適法な時季変更権の行使があった者としてその効力を認めるのが相当である。

以上のとおり、一定の条件の下では、休暇日の後に行われた年次有給休暇の時季変更権の行使が適法と判断されることになります。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

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私傷病休職からの復帰後における従業員の取扱いについて

私傷病休職からの復帰後に、当該従業員を元の職種に就かせればよいか、それとも他の職種に配転すべきか等、私傷病休職からの復帰後の従業員の取扱いについて、どのように取り扱えばよいかお困りの経営者の方は相当程度いらっしゃいます。
そこで、本日は、私傷病休職からの復帰後における従業員の取扱いについてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです

１　私傷病休職からの復帰後における従業員の取扱いについて

この点について、参考となる判例として、片山組事件（最判平１０・４・９労判７３６・１５）をご紹介いたします。
事案としては、職種限定のない労働者が私傷病求職後に行った債務の本旨に従った労務提供の申出に対し、会社側の取扱いが問題となったものです。

【判示の概要】
従業員は、会社に雇用されて以来２１年以上にわたり現場監督業務に従事してきたものであるが、労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず、また、自宅治療命令を受けた当時、事務作業に係る労務の提供は可能得あり、かつ、その提供を申し出ていたというべきである。そうすると、右事実から直ちに従業員が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することができず、同人の能力、経験、地位、会社の規模、業種、会社における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして従業員が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

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職場外の行為を理由とする懲戒について

業務上の問題や職場でのトラブルに基づき、会社が従業員に対して懲戒を行うことができることは当然ですが、職場外の行為を理由とする懲戒を行うことができるかどうかについては、慎重に検討をする必要があり、安易に懲戒を行うべきではありません。
そこで、本日は、職場外の行為を理由とする懲戒について参考となる裁判例をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

１　関西電力事件（最判昭和５８・９・８労判４１５・２９）

従業員が、就業時間外に職場以外において、ビラ配布を行ったことに対して会社側が懲戒を行った事案です。
裁判所は、以下のとおり判示しました。

【判示の概要】
労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守すべき義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができるものであるところ、右企業秩序は、通常、労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持し得るのであるが、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業の円滑な運営に支障をきたす恐れがあるなど企業秩序に関係をするものであるから、使用者は、企業秩序の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、これを理由として労働者に懲戒を課することも許される。

上記判示を踏まえますと、職場外の行為を理由とする懲戒については、職場外の行為であっても企業秩序の維持を妨げるような行為については懲戒を行いうると考えられます。
もっとも、企業秩序ということを広く解すると、究極的には、どのような行為であっても企業秩序と結び付けて考えることが可能となり、懲戒の対象が極めて広くなってしまうので、企業秩序に関しては限定的に考える必要がある点には注意が必要です。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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従業員の身元保証に関する注意点について

先日のコラムにおいて、２０２０年４月１日の改正債権法施行に伴い、身元保証においては、その責任に関する極度額を設定する必要が生じる点に関してご説明いたしました。
身元保証は、幅広く行われている慣行ですので、本日は、身元保証に関する他の注意点をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

１　従業員の身元保証に関する注意点について

まず、従業員の身元保証の設定について、会社に自由に認めると、身元保証人に無制限の責任を負わせるという取扱いが一般化する恐れがあることから、「身元保証ニ関スル法律」（以下「法」といいます）が定められ、身元保証に関する制限を規定しております。

例えば、以下のような制限がありますので、ご注意ください。

①身元保証契約の存続期間が、期間の定めのない場合には３年間とされ、期間の定めを設ける場合には、最長５年とされております（法１条、２条）。
②身元保証契約における自動更新の規定は無効であり、更新をする場合には、会社と保証人間で改めて更新に関する合意を締結する必要があります。
③会社は、身元保証人の責任が発生するおそれが生じた場合や、身元保証人の責任が加重される場合には、身元保証人に対してその旨を通知する義務があります（法３条）。
④③の通知を受け、またはその旨を知った身元保証人は、将来に向かって身元保証契約を解除することが可能とされております（法４条）。

２　弁護士へのご相談をご希望の方へ

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