Archive for the ‘コラム～人事労務・労使トラブル～’ Category
派遣元事業主が講ずべき措置の概要について
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「法」といいます）、いわゆる派遣法と呼ばれる法律を聞いたことがある方は、多くいらっしゃるのではないでしょうか。
労働者派遣に関しては、派遣された労働者の地位の低さ等が注目されることが多い一方で、会社としては、正社員を採用するよりは派遣社員の利用をした方が望ましい場合も多いですので、労働者派遣は、現在の日本社会にとって非常に重要な仕組となっております。
本日は、このような労働者派遣に関して、派遣元事業主が講ずべき措置に関してご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 派遣元事業主が講ずべき措置の概要について
派遣元事業主の講ずべき措置として、法で規定されている措置の内、以下では代表的なものをご紹介いたします。
①特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等措置努力義務（法３０条）
②派遣先の労働者との均等・均衡待遇又は一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかの措置義務等（法３０条の３、３０条の４、３０条の５）
③派遣労働者に係る事項について就業規則の作成・変更をするときにあらかじめ派遣労働者の過半数代表者の意見を聴く努力義務（法３０条の６）
④派遣労働者の福祉の増進のための措置（法３０条の７）
⑤雇い入れ時、派遣時、及び派遣労働者から求めがあった場合の待遇に関する事項等の説明義務（法３１条の２）
⑥派遣先への派遣労働者の氏名、雇用形態、社会保険の加入状況等の一定事項の通知（法３５条）
⑦派遣先を離職後１年経過しない労働者についての労働者派遣の禁止（法３５条の５）
⑧派遣元責任者の選任（法３６条）
⑨派遣元管理台帳の作成、記載及び３年間の保存（法３７条）
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
退職後の従業員による他の従業員に対する引き抜き行為が違法と判断される場合について
「退職後の従業員が、他の優秀な従業員に対して繰り返し引き抜き行為をしており、会社としては非常に困っている。このような行為は違法ではないか。」というご相談をお受けすることがあります。
経営者の方にとっては到底納得はいかないものと思いますが、結論としては、基本的には退職後の従業員が他の従業員に対して行う引き抜き行為は自由であり適法と考えられております。
もっとも、例外的に違法であると判断される場合がありますので、以下でご説明いたします。ご参照いただけますと幸いです。
１ 退職後の従業員による他の従業員に対する引き抜き行為が違法と判断される場合について
この点について、フレックスジャパン対アドバンテック事件（大阪地判平成１４年９月１１日）でにおいて、裁判所は、以下のとおり判示しました。
【判示内容】
従業員が勤務先の会社を退職した後に当該会社の従業員に対して引き抜き行為を行うことは原則として違法性を有しないが、その引き抜き行為が社会的相当性を著しく欠くような方法・態様で行われた場合には、違法な行為と評価されるのであって、引き抜き行為を行った元従業員は、当該会社に対して不法行為責任を負うと解すべきである
以上のとおり、「引き抜き行為が社会的相当性を著しく欠く」と判断される場合には、引き抜き行為は違法と判断される可能性があります。例えば、従業員を大量に引き抜く場合や勧誘の態様が極めて悪質であると認められる場合等には、「社会的相当性を著しく欠く」と判断される可能性が高まるものと考えられます。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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雇用保険の被保険者について
本日は、雇用保険の被保険者の概要をご紹介いたします。
なお、雇用保険は、「労働者が雇用される事業」である限り、その事業の業種・規模等を問わず、すべてが当然に雇用保険の適用事業となります（雇用保険法（以下略す。）５条１項）。
ただし、農林・畜産・水産事業の内、労働者が５名未満の個人経営事業は暫定的に任意適用事業とされています。
１ 被保険者
被保険者は、適用事業に雇用される労働者であって、次に掲げる者以外のものとなります（４条１項、６条）。
①所定労働時間が２０時間未満である者（日雇労働被保険者（４３条１項）に該当する者を除く）（６条１号）
②同一の事業主の適用事業に継続して３１日以上雇用されることが見込まれない者（前２月の各月に１８日以上雇用された者および日雇い労働被保険者（４３条１項）に該当する者を除く）（６条２号）
③季節的に雇用される者であって、４か月以内の期間を定めて雇用される者、または週所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の者（６条３号）
④学校教育法上の学生であって上記①～③に準ずる者（６条４号等）
⑤国、都道府県、市町村等で雇用され、離職した場合に他の法令、条例、規則等に基づいて求職者給付及び就職促進給付の内容を越える給与等を受ける者（６条６号）
なお、「雇用される労働者」であるか否かは、雇用保険の保護を及ぼすべきか否かの観点から判断されることになりますが、実際上は労働契約法上の「使用されて労働し、賃金を支払われる」労働者（２条１項）の概念とほぼ一致すると考えられております。
２ 被保険者の種類
被保険者は、以下の４種類に分かれます。
(i)一般被保険者（１３条１項）
(ii)高年齢被保険者（６５歳以上の被保険者）（３７条の２）
(iii)短期雇用特例被保険者（被保険者の内季節的に雇用される者で上記③の除外者を除くもの）（３８条）
(iv)日雇労働被保険者（４３条１項）
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は人事労務に関するご相談を幅広くお受けしておりますので、就業規則を含む各種規程の作成、従業員との間のトラブル等人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
従業員の所持品検査について
本日は従業員の所持品検査についてご紹介いたします。
使用者側は、企業秩序保持等の観点から安易に従業員の所持品検査を実施する場合がありますが、従業員のプライバシーを侵害しうる行為であり、また、昨今では一方的な従業員の所持品検査を実施する場合、インターネット上で非難が殺到する可能性もあり、経営者は慎重に判断する必要があります。
以下、所持品検査の考え方をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 所持品検査の有効性について
従業員の所持品検査に関する代表的な判例は、西日本鉄道事件（最判昭和４３・８・２民集２２・８・１６０３）です。
この判例は、所持品検査の有効性に関して、以下の基準を示したリーディングケースであり、以降の裁判例も基本的にこの基準に沿った判断を行っておりますので、所持品検査を実施する場合には、以下の基準に基づいて実施する必要があります。
①所持品検査を必要とする合理的な理由に基づくこと
②一般的に妥当な方法と程度で行われること
③制度として労働者に対し画一的に実施されること
④就業規則その他明示の根拠
所持品検査に関して参考となる裁判例としては、芸陽バス事件（広島地判昭和４７・４・１８判時６７４・１０４）、神戸製鋼所事件（大阪高判昭和５０・３・１２労判２２６・４８）等がありますので、併せてご参照いただけますと幸いです。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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ストレスチェック制度について
使用者は、労働者の雇入れ後、常時使用する労働者に対して定期的に健康診断を実施する義務があり、また、労働者はこれを受ける義務があります（労働安全衛生法６６条等）。
この点は以前のコラムでもご紹介いたしましたが、本日は、ストレスチェック制度の概要をご紹介いたします。
使用者は、当該制度を正確に理解しておくことが必要ですので、あわせてご参照いただけますと幸いです。
１ ストレスチェック制度について
２０１５年１２月施行の労働安全衛生法の改正により、使用者は、労働者に対し、医師等による心理的な負担の程度を把握するためのストレスチェックを実施することが義務付けられました。
ただし、労働者５０人未満の事業場については当分の間努力義務とされております（労働安全衛生法６６条の１０）。
そして、検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申し出があった場合には、使用者は医師による面接指導を実施することが使用者の義務となり、この申出を理由とした不利益取扱いは禁止されます。
加えて、面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じて就業上の措置を講じることが使用者の義務となります。
なお、厚生労働省は、ストレスチェックに関して指針（心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示１）を公表しておりますので、当該指針を参照することが使用者には求められておりますので、注意が必要です。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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最低賃金の概要について
本日は、最低賃金法で規定される最低賃金についてご紹介いたします。
最低賃金制度は、労働者の生活保障の観点から設けられたものであり、労働者にとって非常に重要な仕組といえます。
使用者が最低賃金の支給を遵守しない場合には、使用者は罰金に処せられる可能性がありますのでご注意ください（最低賃金法４０条等）。以下、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 最低賃金の概要について
最低賃金には、すべての労働者とその使用者に適用される「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者とその使用者に適用される「特定最低賃金」の２種類があり、どちらも各都道府県ごとに決められております。
両方の最低賃金の適用対象となっている場合には、いずれか高い方の最低賃金額が適用されることになりますので注意が必要です。
なお、基本的に最低賃金は時間額で定められております。
したがって、日給制や月給制の場合には、賃金を時間額に換算した上で、適用される最低賃金額と比較することになります。
また、最低賃金額より低い賃金を労働契約で定めても、その部分は無効となり、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされ（最低賃金法４条２項）、上記のとおり、最低賃金の支給を遵守しない場合には、罰金処せられる可能性がありますので、十分注意が必要です（最低賃金法４０条）。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
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高度プロフェッショナル制度導入のための要件
特定高度専門業務・成果型労働制（以下「高度プロフェッショナル制度」といいます）は、働き方改革の一環として、導入された制度であり、ニュース等で大きく取り上げられたことから、ご存知の方も多いものと思います。
本日は、高度プロフェッショナル制度を導入するための要件等をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 高度プロフェッショナル制度導入のための要件等
高度プロフェッショナル制度を導入するためには、以下の①から⑧の各要件を充足することが必要です。
①事業場に設置された労使委員会において、
②当該委員会の委員の５分の４以上の多数で、
③労働基準法４１条の２第１項各号記載の事項（一定日数の休日の付与、法定の健康確保措置の実施等）について決議をし、
④使用者が当該決議を所轄労働基準監督署長に届出を行い、
⑤対象労働者から書面等により同意を得た上で、
⑥対象業務に就かせ、
⑦前記③で規定した健康確保措置等を実施し、
⑧前記⑦の実施内容を労働基準監督署長に対して届出を行うこと
このうち、特に注意する必要がある点としては、健康確保措置等については、規程で定めるのみならず、実際に当該措置を実施しなければ上記要件⑦を充足することにはならず、ひいては、高度プロフェッショナル制度を導入することが出来ないという点です。
この点はよく勘違いされているところですので、十分ご注意ください。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
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フレックスタイム制について
社会全体で働き方改革が求められる中、フレックスタイム制に注目が集まっております。
そのためフレックスタイム制の導入を実際に検討されている経営者の方も相当程度いらっしゃるのではないでしょうか。
そこで、本日は、フレックスタイム制についてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ フレックスタイム制について
フレックスタイム制は、清算期間で定められた所定労働時間の中で、労働者が自分で労働時間を決めながら効率的に働くことができる制度のことを指します（労働基準法３２条の３）。
通常利用されるフレックスタイム制は、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）とその時間帯の中であればいつ出社又は退社してもよい時間帯（フレキシブルタイム）に分けられるのが一般的ですが、コアタイムを必ず設定しなければならないということではなく、全てをフレキシブルタイムとすることも可能ですので（真の意味でのフレックスタイム制といもいえます。）、注意が必要です。
２ 労使協定の締結・届出について
フレックスタイム制の導入に当たっては、労働基準法３２条の３第１項の規定に基づき、就業規則等の規定及び労使協定の締結を要するものですが、清算期間が１か月を超えるものである場合においては、労使協定に有効期間の定めを設けるとともに、所定の様式を踏まえて、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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年少者の危険有害業務等の就業制限について
年少者、妊娠中の女性等、一定の労働者には、就業制限がある場合があります。
このような就業制限については、使用者は正確に理解している必要があり、正確な理解がない場合には、使用者が気づかない間に法令違反状態に陥ってしまうリスクがありますので、十分注意する必要があります。
そこで、本日は、年少者の危険有害業務等の就業制限について、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 年少者の危険有害業務等の就業制限について
まず、使用者は、年少者を、運転中の機会・動力伝動装置の危険な部分の掃除・注油・検査・修繕、運転中の機会・動力伝動装置へのベルト・ロープの取り付け・取り外し、動力によるクレーンの運転、その他厚生労働省令で定める危険業務・重量物取扱業務につかせてはなりません（労働基準法６２条１項）。
また、同様に、使用者は、年少者を、毒劇薬等の有害な原材料、爆発物性、発火性。引火性の原材料取扱業務、著しくじんあい・粉末を飛散し、もしくは有毒ガス・有害放射線を発散する場所、高温・高圧の場所における業務、その他安全・衛生・福祉に有害な場所における業務につかせてはなりません（同２項）。
なお、風俗関連業務における年少者の使用が労働基準法違反として問題となるのは、労働基準法６２条に基づき、安全上・衛生上の有害業務に加えて、福祉上有害な業務として、主席に侍する業務（年少則８条４４号）、特殊の遊興的接待業における業務（同４５号）等が就かせてはならない業務として指定されていることによります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
労災補償・労災保険給付と損害賠償の調整について
労災補償・労災保険給付を取得しているにもかかわらず、別途相手方から損害賠償の支払いを受ける場合には、一つの損害に対して二重のてん填を得ることになってしまいます。
労災の被害者であるので、それくらい得てもいいのではないか、とお考えの方もいらっしゃるかもしれませんが、損害のてん補という観点からは、二重のてん補を受けてしまうと不当利得となってしまいます。
そこで、本日は、労災補償・労災保険給付と損害賠償の調整についてご紹介いたします。ご参照いただけますと幸いです。
１ 労災補償・労災保険給付と損害賠償の調整について
労働災害に対する救済には、①労基法上の労災補償、②労災保険法による労災保険給付、③民事損害賠償（労災民訴と呼ばれることもあります。）の３つの手段がありますが、二重の損害てん補を避けるため、これらの相互調整が問題となります。
まず、使用者の①労基法上の労災補償責任は、②労災保険給付が行われるべき場合には免除されます（労働基準法８４条１項）。
また、①労働基準法上の労災補償を行った場合、同一事由については、その価格の限度で使用者は③民事損害賠償責任を免れることも明記されております（同２項）。
これに対して、②と③の関係については、明文の規定がありませんが、（一部分については労災保険法６４条）、労働基準法８４条２項を類推適用して、②労災保険給付がなされた場合、同一事由については、その価額の限度で使用者の民事損害賠償責任は消滅する、と解されています。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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