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変形労働時間制について
「従業員の労働時間は、１日８時間、週４０時間」が法定労働時間であり、これを超えて労働をさせる場合には、３６協定の締結や割増賃金の支払等、様々な規制の対象となることは皆さまご存知であるものと思います。
確かに、通常の労働の形態が、上記の法定労働時間であることは間違いないのですが、職種や業務内容によっては、このような法定労働時間での労働というものにそもそも適していないものがあることは間違いなく、そのような場合に、それぞれ適した就業をすることができるように、変形労働時間制という制度が設けられております。
そこで、本日は、このような変形労働時間制の概要をご紹介いたします。
１ 変形労働時間制の概要
変形労働時間制とは、一定期間内の労働時間が法定労働時間の範囲内とすることを前提に、忙しい日や忙しい週の所定労働時間を長くし、忙しくない日や忙しくない週の所定労働時間を短くすることにより、一定期間内の労働時間を弾力的に決めることができる制度のことを指します。
すなわち、変形労働時間制においては、一定期間内の所定労働時間を平均し、１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えなければ、その範囲内の特定の日や週において、法定労働時間を超えて労働させることができます。
２ 変形労働時間制の類型
変形労働時間制には、以下の４種類の類型があります。
（１）１ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法（以下略す）３２条の２）
１ヶ月の中に、忙しい時期と忙しくない時期がある場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制を採用することで、期間内の繁閑の差に応じた労働時間を配分することが出来るます。
（２）１年単位の変形労働時間制（３２条の４）
基本的には、１ヶ月単位の変形労働時間制と同様に考えることが出来ますが、閑散期に休日を増やし、その分を繁忙期に充てるといった形で適用することが出来ます。
（３）１週間単位の変形労働時間制（３２条の５）
日ごとの仕事に繁閑の差が生じ、かつ、仕事の繁閑が定期的には決まっていない事業のための変形労働時間制のことを指します。
（４）フレックスタイム制（３２条の３）
働く方々が、自分で、１日ごとの労働時間を決めることが出来る制度のことを指します。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
変形労働時間制を採用する場合には、規定を設ける必要がある等手続き面においても注意すべき点がありますので、採用に当たっては専門家にご相談いただくことをお勧めいたします。
当事務所は人事労務を幅広く取り扱っておりますので、変形労働時間制の利用を含め、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
法定労働時間と所定労働時間について
「労働時間は、１日８時間までと法律で決められている。」、「決められた労働時間を超えた労働を強要するのはブラック企業の特徴である」等、「労働時間」という表現は、社会一般で、当たり前のように使用されています。
もっとも、このような「労働時間」については、法定労働時間と所定労働時間の２種類が存在することまでは認識されていないように思います。
そこで、本日は、当該法定労働時間と所定労働時間の概要について、ご紹介いたします。
１ 法定労働時間について
法定労働時間とは、法律に定められている労働時間であり、原則として、１週４０時間、１日８時間の定めのことを指します（労働基準法３２条）。
２ 所定労働時間について
これに対して、所定労働時間とは各企業において就業規則等で定めるその事業場の始業時刻から終業時刻までの労働契約上の労働時間のことを指します。
所定労働時間は、原則として就業規則その他の規程において明確に規定する必要があり、これが規定されていない場合、労働者は何時に出勤し、何時に退勤すべきか分からず、適切な労務の提供をすることが出来ない事態に陥ってしまいます。
また、所定労働時間は、時間外割増賃金の算定にも利用されております。
すなわち、法律上、日、週、月等による賃金をその期間の所定労働時間で除した金額を時間外割増賃金の算定の基準として利用することとされております（労働基準法施行規則１９条）。
３ 割増賃金の算定の例
例えば、所定労働時間を、１日７時間と規定している会社において、それを超えて労働したとしても法定労働時間である１日８時間を超えない場合、法律上の一日単位の時間外労働にはならず、会社側は割増賃金の支払義務を負いません。
しかしながら、会社側は、この法定労働時間に至るオーバータイム分（７時間を超えた部分）について、賃金をどのように支給するかを明確に決めておく必要があります。
これを決めておかないと、そもそもの賃金は所定労働時間に対応した７時間分についてしか支給されておらず、オーバータイム分についての賃金が支給されていない状況ですので、オーバータイム分の賃金の算定について別途問題が発生してしまうためです。
４ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っております。
労働時間に関する問題も含め、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
ノーワーク・ノーペイの原則について
「ノーワーク・ノーペイの原則、というものがあると聞いたのだが、どういった内容の原則なのか？概要だけでも教えてくれないか？」といったご相談をお受けすることがあります。
このような場合、ノーワーク・ノーペイの原則は、会社内における就業規則や労働協約をはじめとする各種の規程の存在や、労働契約の具体的内容によっては適用されることがない原則であるということを伝えた上で、あくまでも概念としての当該原則の内容のご説明を行うにとどまることが通常です。
もっとも、労使関係においては前提ともいえる原則であり、理解しておくことは重要といえますので、以下では、ノーワーク・ノーペイの原則の概要をご紹介いたします。
１ ノーワーク・ノーペイの原則について
労働契約は、労務を提供し、賃金を支払うという有償、双務契約です。
そのため、労務の提供がない以上は、賃金請求権は発生しないのが原則であり、このことを指して、ノーワーク・ノーペイの原則といいます。
以上を踏まえ、労働契約で労働すべきことが定められている日である所定労働日に欠勤、遅刻、早退などで従業員が労働できなかった場合には、一般に従業員の都合による労働契約の不履行に該当しますので、ノーワーク・ノーペイの原則に従い、使用者の賃金支払義務がなくなることになります。
具体的には、従業員が遅刻、早退、私用外出などにより提供すべき労務を提供しなかった時間がある場合にその時間に応じて賃金を減額することは、基本的には、ノーワーク・ノーペイの原則から適法ということになります（ただし、上記のとおり、各種の規程等の内容によってはその限りではありません。）。
２ ノーワーク・ノーペイの原則の例外
ノーワーク・ノーペイの原則をそのまま適用することで、従業員に対して過度な負担を強いることになると認められる場合には、具体的な事情を踏まえて、例外的に当該原則が適用されないケースも考えられます。
もっとも、これはあくまでも非常に例外的な場合にとどまり、一般的な話ではないという点には十分注意する必要があります。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っております。
賃金に関するご相談を含め、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
会社内の慣行は、絶対のものではありません！
「うちの会社では昔からこのような取り扱いをしており、従業員も含めて会社全体がそのことを認識している。そのため法律の規定とは異なるかもしれないが、特段このまま取り扱いを変更しなくてよいものと考えているが、問題はないか。」という相談をお受けすることがあります。
この相談内容は、一面では正しいといえなくはないのですが、明確に誤っている部分がありますので、注意が必要です。
以下、ご説明いたします。
１ 事実たる慣習と強行法規の関係性
上記のご相談内容は、要するに、企業や職場の一般的な従業員ならば誰でもそのような事実上の制度や取扱いがあることを知り、その上で異議を述べず、使用者側も承諾しているという、いわば労使ともに従っているという状況に至っているものと思われます。
このような状況は、「事実たる慣習」が成立している状況にあるといえますが、このような慣習が強行法規に違反する場合には、法的な効力は発生しないことになるので、注意が必要です。
では、どのようなものが強行法規に該当するかが問題となりますが、労働基準法や労働安全衛生法等、労働条件に関する規定については、ほとんどが強行法規に該当し、これらの法令に反する「事実たる慣習」は効力を有しません。
２ 参考となる裁判例
静岡県教祖事件判決（最判昭和４７年４月６日（判タ２７７・１４３）は、公立学校の教職員に関する事件ですが、「職員会議の続行による時間外勤務に対しては、時間外勤務手当を支払わない」、という慣習について、仮に「事実たる慣習」になり得る状況であったとしても、労働条件の基準を定める労働基準法の規定が強行法規であることは、同法１３条の規定によって明らかであるから、時間外労働に対する割増賃金支払い義務を定める労働基準法に違反する以上、その効力は生じない、との判断を示しました。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っておりますので、労働慣行をはじめとして、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽にご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
従業員の退職に関して
「これまで企業として誠心誠意教育をして、やっと一人前になった従業員が、事前に何の相談もなく辞表を出してきた。社長は激怒しており、退職金等は一切支払わないと言っているが、そのような対応を取ることは可能でしょうか」、と言った相談を頂戴することがございます。
結論としては、法律、企業内のルールに沿った対応を取らなければ、違法ということになるので、上記相談内容のような対応を取ることは絶対に避けるべきです。
以下、従業員の退職時の注意点をご紹介いたします。
１ 従業員の退職について
従業員は、日本国憲法で保障された職業選択の自由の一環として、退職の自由が認められています（民法６２７条１項）。
そのため、従業員が退職の意思を示している場合に、もちろん慰留することは可能ですが、法的に従業員の退職を妨げることはできません。
もっとも、即時の退職が認められているわけではなく、申し入れから退職までには少なくとも二週間以上の猶予を取らなければなりません（同条同項）。なお、労働契約を締結するときに、企業側から明示された労働条件が、実際の労働環境の状況と異なっていた場合には、従業員側は直ちに退職することができます（労働基準法１５条２項）。
２ 従業員の退職時の注意点
繰り返しとなりますが、上記の相談内容のように、従業員が辞表を提出して一方的に会社を退職した場合、意趣返しとして未払い分の給与や残業代、退職金の支給を行わないといった対応を取るといった対応は絶対に取るべきではありません。
労働基準法違反や最低賃金法違反として、刑事罰が科される可能性がありますし、また、行政により、企業名が公表されてしまう恐れがあります。
一度企業名が公表されてしまうと、いわゆるブラック企業等のレッテルが貼られ、企業のレピュテーション上、大きな不利益を被ることになりますので、特に注意が必要です。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っておりますので、従業員の退職に関する問題をはじめ、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽にご相談ください。
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従業員の定年後の継続雇用について
これまで日本社会における企業は、新卒採用、年功序列、定年制等の仕組を踏襲してきました。
このうち、定年制は、従業員が５５歳や６０歳等になると（能力やそれまでの企業への貢献等に関わらず）、退職金を支給した上で一律に定年退職とし、人材の新陳代謝を図ってきた仕組といえます。
もっとも、現代の日本社会では、少子高齢化が進み、また、定年とされる年齢を超えても、仕事をする意欲・能力が十分ある従業員も非常に多いという事情を踏まえて、定年制の仕組自体の見直しが進んでおります。
このような定年制の見直しの方向性は、各企業毎の取組にとどまらず、社会全体の動きといえます。
そこで、本日は、このような動きのうち、定年後の従業員の再雇用に関するルールをご紹介いたします。
１ 定年後の継続雇用について
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」といいます）は、少なくとも定年（おおむね６０歳）から、年金受給開始年齢（おおむね６５歳以上）までの間は、企業が従業員を引き続き雇用するよう「継続雇用制度」を定めています。
また、高年法９条３項が定める「指針」によれば、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と言及されています。
他方で、企業が従業員の定年退職後の再雇用において、従業員が定年退職前とほぼ同様の勤務内容と責任が課されているにもかかわらず、再雇用ということで賃金のみを大幅に下げるケースが多くみられており、このような取扱いの合理性について疑問も生じております。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
従業員の定年後の再雇用に関する規制やルールは多岐にわたり、今後も増加することが予想されます。
従業員の定年後の再雇用という論点は、企業にとっては、人材の適切な利用という面で非常に重要な論点となりますので、専門家にご相談いただくことをお勧めいたします。
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っておりますので、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ありましたら、お気軽にご連絡ください。
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無断欠勤を続ける従業員の解雇について
「従業員が無断欠勤を続けており、連絡を取ろうと何度も試みたものの連絡が取れない状態が続いている。当該従業員を解雇しても問題はないか。」というご相談をお受けすることがあります。
そこで、本日は、無断欠勤を続ける従業員を解雇する場合に会社側が行うべき対応について、ご紹介いたします。
１ 無断欠勤を続ける従業員の解雇
通常、従業員は、会社側に対して退職の意思表示をしてから退職します。
しかしながら、残念なことに、従業員の中には、突然無断で欠勤し、そのまま出勤しなくなるといった人もいます。
このような場合、どのように対処すべきか、より具体的にいうと、会社側がどのように当該従業員を解雇するか、という点が問題となります。
例えば、就業規則において、「無断欠勤が１４日以上に及んだ場合」に、懲戒解雇する等と規定している会社は多くあります。
懲戒解雇は、会社が従業員に対して行うべき意思表示ですので、効力の発生には、当該従業員に対して意思表示が到達する必要があります（民法９７条１項）。
仮に、身元保証人等を設けていた場合であっても、懲戒解雇の意思表示はあくまでも当該従業員本人に対して行う必要があり、身元保証人に対して行っても効力は発生しません。
しかしながら、従業員とは連絡がつかない状況ですので、従業員に対して懲戒解雇の意思表示を行うことは困難と言わざるを得ません。
そこで、このような場合に備えて、民法上は、「意思表示は、表意者が相手方を知ることができず、又はその所在を知ることができないときは、公示の方法によってすることができる」との規定を設けておりますので（民法９８条１項）、会社側は、この公示の方法によって、懲戒解雇の意思表示をすることになります。
もっとも、公示による意思表示は、所在不明となった社員の最後の住所を所轄する簡易裁判所に申立てをしなければならず、費用と手間が掛かりますので、一連の手続きを専門家にご依頼いただくことをお勧めいたします。
以上に対して、就業規則において、無断欠勤の社員に対する取り扱いに関する規定を設けていない会社の場合には、懲戒解雇をすることはできず、普通解雇を含めて慎重に対応を検討する必要があります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
無断欠勤を続ける従業員を解雇する場合も含めて、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
解雇の類型について
本日は、普通解雇以外の解雇の類型として、諭旨退職、諭旨解雇、懲戒解雇をご紹介いたします。
上記３つは、就業規則内でそれぞれ規定されることが多い表現です。
いずれも似たような表現ですが、法的な意味合いは全く異なる場合がありますので、それぞれの表現が何を意味するかは慎重に確認することが必要です。というのも、これらは法律上の定義があるわけではありませんので、当該規定毎に少しずつ意味合いが異なることも十分考えられるからです。
以下では、よく使われる意味を前提にご紹介いたします。
普通解雇にはなじみのある方も多いものと思われますが、その他の解雇の類型も重要ですので、ご一読いただけますと幸いです。
１ 諭旨解雇
諭旨解雇とは、会社が社員に対して、自主的な退職を勧告し、これに従った場合には、退職として取り扱う一方で、従わない場合には、懲戒解雇として取り扱うというものです。
通常の場合、自主的な退職をするかどうかの判断期間として一定期間内に退職することが勧告されます。
退職又は解雇の選択を求めている点で、社員にとっては非常に重い処分と言わざるを得ませんが、自主的に退職する場合には、退職金の全部又は一部が支払われる取扱いがなされるのが一般的です。
２ 諭旨退職
諭旨解雇ではなく、諭旨退職という表現が就業規則上用いられている場合もあります。
基本的には、諭旨解雇と同じことを意味している場合がほとんどであり、まずは、社員に対して自主的な退職を促すことを指しています。
３ 懲戒解雇
懲戒解雇とは、労働契約を一方的に終了させる処分のことを指します。懲戒処分の中では最も重いものとなります。
就業規則等の規定にもよりますが、懲戒解雇の場合、当該従業員は、通常、退職金の支給を受けることはできません。
４ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っております。
従業員の解雇を含む、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
未成年者を雇用する場合の注意点
企業が未成年者を雇用する場合は多くありますが、未成年者を雇用する場合には特有の規制が存在します。
もっとも、特有の規制に関して正確に認識できていないケースも相当程度あるものと存じます。
そこで、本日は、未成年者の雇用について、就業時間の観点から設けられている特有の規制をご紹介いたします。
１ 高校生の就業時間について
労働基準法６１条により、使用者は午後１０時から翌日午前５時までの時間帯においては、満１８歳未満の年少者を使用することができないのが原則です。
ただし、同条の但書において、交替制勤務の場合においては、男性に限り満１６歳以上のときには、満１８歳未満の者でも使用することができるものとされております。
なお、ここで「交代制」とは、同一の労働者が一定期間毎に昼間勤務と夜間勤務を交代して従事する業務のことを指します（昭和２３・７・５基発９７１号）。
２ 中学生の就業時間について
繰り返しとなりますが、労働基準法では、満２０歳未満の未成年者の内、満１８歳未満の者を年少者として、特別な規制を課しております。
具体的には、年少者の内児童については就業をさせること自体が原則として禁止されております（労働基準法５６条１項）。そして、ここでいう児童とは、満１５歳に達した年度の末日に未到達、すなわち義務教育を終えていない中学生以下の者を指します。
以上のとおり、中学生は基本的に就業することはできませんが、１３歳以上の場合は、軽易かつ有害でない業務については行政官庁の許可を受けることで、就学時間外に就業することができる場合があります（同条２項）。
労働基準法別表１の１から５号を除く業務が対象で、例えば、郵便の事業は１１号に該当するため許容される場合があります。
もっとも、時間外労働や午後８時から翌日午前５時までの間に労働をすることはできず、かつ学校の就学時間と合わせて、１日７時間まで（同法６０条２項）等の制約がある点には注意が必要です。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っております。
未成年者の雇用も含めて、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
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通勤定期代の支給方法にはご注意ください！
企業の中には、従業員に対して通勤定期代の支給をしている場合も多いものと思います。
しかしながら、通勤定期代を後払いとする場合には、労働基準法に違反する可能性がありますのでご注意ください。
本日は、通勤定期代の支給方法について、ご紹介いたします。
１ 賃金毎月払いの原則について
まず、賃金について簡単にご説明いたしますが、賃金とは、賃金、給与、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します（労働基準法１１条）。
そして、賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません（労働基準法２４条）。
ここで、この賃金毎月払いの原則に関連して、通勤定期代がよく問題となりますので注意が必要です。
通勤定期代は、就業規則や賃金規程で定めた場合には、原則、労働基準法１１条の賃金に該当すると考えられております（昭和２５・１・１８基収１３０号、昭和３３・２・１３基発９０号参照）。
そして、賃金毎月払いの原則の例外として、臨時に支払われる賃金その他これに準ずるもので省令（労基則８条）で定める賃金については、例外となるとされておりますが、通勤定期代は、この例外には該当しないと考えられております。
２ 通勤定期代と賃金毎月払いの原則の関係について
通勤定期代について、数ヶ月分を一括で支払う場合が問題となります。
本人が出費をしなくて済むように、通勤定期代の前払いをする場合には、賃金毎月払いの原則には反しないものと考えられます。
他方で、通勤定期代の後払いをする場合には、賃金毎月払いの原則に反する可能性もありますので、注意が必要です。
一定の期間分をまとめて後払いすることにしている場合や、そのような取扱いに今後することを想定している場合には、慎重な判断が必要となりますので、ご注意ください。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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