これまで日本社会における企業は、新卒採用、年功序列、定年制等の仕組を踏襲してきました。
このうち、定年制は、従業員が５５歳や６０歳等になると（能力やそれまでの企業への貢献等に関わらず）、退職金を支給した上で一律に定年退職とし、人材の新陳代謝を図ってきた仕組といえます。
もっとも、現代の日本社会では、少子高齢化が進み、また、定年とされる年齢を超えても、仕事をする意欲・能力が十分ある従業員も非常に多いという事情を踏まえて、定年制の仕組自体の見直しが進んでおります。
このような定年制の見直しの方向性は、各企業毎の取組にとどまらず、社会全体の動きといえます。
そこで、本日は、このような動きのうち、定年後の従業員の再雇用に関するルールをご紹介いたします。
１ 定年後の継続雇用について
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年法」といいます）は、少なくとも定年（おおむね６０歳）から、年金受給開始年齢（おおむね６５歳以上）までの間は、企業が従業員を引き続き雇用するよう「継続雇用制度」を定めています。
また、高年法９条３項が定める「指針」によれば、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と言及されています。
他方で、企業が従業員の定年退職後の再雇用において、従業員が定年退職前とほぼ同様の勤務内容と責任が課されているにもかかわらず、再雇用ということで賃金のみを大幅に下げるケースが多くみられており、このような取扱いの合理性について疑問も生じております。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
従業員の定年後の再雇用に関する規制やルールは多岐にわたり、今後も増加することが予想されます。
従業員の定年後の再雇用という論点は、企業にとっては、人材の適切な利用という面で非常に重要な論点となりますので、専門家にご相談いただくことをお勧めいたします。
当事務所は、人事労務を幅広く取り扱っておりますので、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ありましたら、お気軽にご連絡ください。
