Archive for the ‘コラム～人事労務・労使トラブル～’ Category
労働契約法について
労使関係を規律とする法令として、労働基準法と並び代表的な法令の一つが労働契約法です。
そこで、本日は、労働契約法の概要についてご紹介いたします。ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働契約の締結に関する規制
労働契約の締結に関する規定としては、以下の規定が設けられております。
①労働契約の対等の立場の合意原則の明確化（労働契約法（以下、法名略）３条１項）
②均衡考慮および仕事と生活の調和への配慮に関する規定（３条２項及び３項）
③信義則に基づいた権利行使と義務の履行（３条４項）
④権利濫用の禁止（３条５項）
⑤契約内容の理解の促進（４条１項）
⑥契約内容を出来るだけ書面で確認（４条２項）
⑦安全配慮義務（５条）
２ 労働契約の成立・変更に関して
労働契約の成立・変更に関する規定としては、以下の規定が設けられております。
①労働契約の成立要件（６条）
②労働契約締結時の就業規則の拘束力（７条）
③労使の合意なしで、一方的就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないこと（９条）
④ただし、次の条件を総合的に考慮して、就業規則の変更が合理的であれば、一方的不利益変更が可能（９条但書および１０条）
３ 労働契約の継続・終了
労働契約の継続・終了に関する規定としては、１４条、１５条、及び１６条で規定されております。
４ 有期労働契約に関する規定
有期労働契約に関する規定としては、以下の規定が設けられております。
①契約期間中はやむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できないことを明確化する（１７条１項）
②契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求める（１７条２項）
③有期労働契約の期間の定めのない労働契約の転換（１８条）
④有期労働契約の更新等（１９条）
⑤期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止（２０条）
５ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
労働基準法の適用対象について
労働基準法は、労使関係を規定する最も根本的な法令の一つであり、正確に理解しておくことは、企業にとっては非常に重要です。
もっとも、労働基準法における適用対象を明確に整理しておかないと、労働基準法の適用対象外にもかかわらず、労働基準法の適用を検討してしまうということにもなってしまうので注意が必要です。
そこで、本日は、労働基準法の適用対象についてご紹介いたします。ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働基準法の適用対象について
労働基準法上、「使用者」とは、労働基準法１０条において、「事業主又は事業経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者をいう」と定義しております。
次に「事業主」とは、事業の経営主体であり、法人企業であれば、法人そのものを、個人企業であれば企業主個人を指します。
また、「事業経営担当者」とは法人の理事、会社役員、支配人等を指します。
「事業主のために行為するすべての者」とは、労働基準法各条に規定する労働者に関する事項について指揮監督・決定権限を有する者を指しますから、実質的責任者まで含みます。
したがって、残業命令を出す者が班長であればそれも該当するので、会社の管理職でなくても対象となります。
「労働者」とは、労働基準法９条で「この法律で「労働者」とは、事業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者を言う」と定義されております。
以上のとおり、労働基準法の適用対象については十分注意をする必要があります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
専門業務型裁量労働制について
本日は、裁量労働制の内の１類型である専門業務型裁量労働制についてご紹介いたします。
１ 専門業務型裁量労働制について
裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務について、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度のことを指します。
そして、専門業務型裁量労働制は、厚生労働大臣が指定する１９業種の専門的業務に従事する労働者を対象とする者であり、労使協定を締結した上で当該協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。
２ 専門業務型裁量労働制の対象業務について
対象業務は以下のとおりです。
①新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
②情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。⑦も同様です。）の分析又は設計の業務
③新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法（昭和２５年法律第１３２号）第２条第４号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律（昭和２６年法律第１３５号）第２条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法（昭和４７年法律第１１４号）第２条第１項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組（以下「放送番組」と総称する。）の制作のための取材若しくは編集の業務
④衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
⑤放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
⑥広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務）
⑦事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務）
⑧建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務）
⑨ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務）
⑪金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
⑫学校教育法（昭和２２年法律第２６号）に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）
⑬公認会計士の業務
⑭弁護士の業務
⑮建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務
⑯不動産鑑定士の業務
⑰弁理士の業務
⑱税理士の業務
⑲中小企業診断士の業務
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
企業が従業員を採用する際に注意する必要がある採用募集の代表的なルールについて
「どのような人材を採用するかは、企業の自由だと思っていたのですが、最近知人から、人材を採用する場合には一定のルールがあると聞いた。どのようなルールがあるのか教えてもらえないか。」、というご相談をいただくことがございます。
確かに、企業には原則として採用の自由が認められております。
しかしながら、企業に完全な採用の自由を認めた場合には、差別を助長する可能性がある等社会全体にとって非常に悪い状況となる可能性がありますので、そのような状況を回避するという観点から、人材を採用する際には、一定のルールが設けられております。
本日は、企業が従業員を採用する際に注意する必要がある採用募集の代表的なルールをご紹介いたしますので、今後従業員の採用をご検討されている場合には、ご参照いただけますと幸いです。
１ 企業が従業員を採用する際に注意する必要がある採用募集の代表的なルールについて
①性別による差別の禁止（男女雇用機会均等法５条）
②間接差別の原則的な禁止（男女雇用機会均等法７条）
身長・体重・体力を基準に設定することや、総合職の募集・採用に転居を伴う転勤を要件とする募集・採用は、合理的な理由がなければ行うことはできません。
③年齢制限の原則禁止（雇用対策法１０条）
やむを得ない理由で（６５歳以下の）一定の年齢を下回ることを条件とする場合は、求職者に対してその理由を示さなければならない（高年齢者雇用安定法１８条の２）。
④一定比率以上の障碍者の雇用の義務化（障害者雇用促進法３７条、４３条以下）
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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障害者の雇用の促進等に関する法律および労働組合法について
本日は、企業が人を雇用する際に注意する必要がある代表的な労働関連法制の内、障害者の雇用の促進等に関する法律、及び労働組合法に関してご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
特に障害者の雇用促進等に関する法律は、社会全体、企業いずれにとっても非常に重要な法律といえますのでそ、その概要をご認識いただくことは非常に重要といえます。
１ 障害者の雇用の促進等に関する法律
障害者の雇用の促進等に関する法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的として規定されております。
２ 労働組合法
労働組合法は、名前だけは聞いたことがある等何らかの形でご存知の方も多いのではないでしょうか。
労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的として規定されております。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
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育児介護休業法及び男女雇用機会均等法について
本日は、企業が人を雇用する際に特に注意する必要がある代表的な労働関連法制の内、育児介護休業法、及び男女雇用機会均等法をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 育児介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）
育児介護休業法は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的として規定されております。
２ 男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）
男女雇用機会均等法は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的として規定されております。
以上、育児介護休業法及び男女雇用機会均等法をご紹介いたしましたが、いずれに関しても、昨今の社会状況を踏まえ、定期的に規定の改正が行われる可能性が高いと考えられます。
企業としても適切な対応を求められる分野ですので、適宜知識のアップデートを図ることが非常に重要といえます。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
労働安全衛生法及びパートタイム・有期雇用労働法について
本日は、代表的な労働関連法制である、労働安全衛生法及びパートタイム・有期雇用労働法に関してご紹介いたします。
１ 労働安全衛生法
労働安全衛生法は労働基準法とともに、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的として規定されております（労働安全衛生法１条）。
２ パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）
この法律では、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的として規定されております。
この法律において「短時間労働者」（パートタイム労働者）とは、「１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。事業所単位ではなく企業単位で判断することになります。
また、「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者のことを指します。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
労働審判における不服申立について
通常の訴訟であれば、判決に不服がある場合、上訴（控訴や上告等）という上級の裁判所に再度の審理を求める手続を執ることができます。
他方で、労働審判においては、このような手続きはなく、上級の裁判所で改めて労働審判を行うということにはなりません。
労働審判の判断結果に対する不服申立に関しては、通常の訴訟とは異なる特別な規定がありますので、注意する必要があります。
以下では、労働審判における不服申立についてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働審判における不服申立について
以上のとおり、労働審判に関しては、上訴（控訴や上告等）という上級の裁判所に再度の審理を求める手続はありません。
当事者が審判に不服がある場合には、２週間以内に異議を述べることができ、異議を述べることによって、労働審判は訴訟に移行することになります。
この不服申立としての異議を一度行った場合には、その撤回をすることはできませんし、また、相手方が異議を申立てた場合に、もう他方は訴訟を拒否することはできません。
ただ、訴訟に移行した場合であっても、裁判上又は裁判外で和解することはできます。訴訟に移行後は通常の訴訟と同じ流れになるものとイメージいただければ大丈夫です。
不服を申立てた場合、労働審判の申立てを行った時点でその地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされます。
また、通常の訴訟とは異なり、訴えの対象が１４０万円以内のものであったとしても、簡易裁判所ではなく地方裁判所が担当することになります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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労働審判の第１回期日までの準備について
労働審判手続全体の流れについては、先日のコラムにおいてご紹介いたしました。
労働審判は、申立てをうける相手方にとっては、申立てがなされた事実を知ってから第１回期日までの準備期間が非常に短いところ、第１回期日までにいかに充実した準備を行い期日に臨むかが、労働審判の結果に大きな影響を与えるという点で、非常に難しい制度であるものといえます。
申立てがなされた事実を把握した場合には、可能な限り速やかに弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。
以下では、第１回期日までの流れについてご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 第１回期日までの流れ
まず、労働審判手続は、一方当事者の申立てによって開始いたします。
そして、裁判所は、申立てを受けた場合、審判手続の期日を定めて、両当事者を呼び出すことになります。
申立ての相手方に対しては、第１回期日の日時の他、証拠書類の提出や答弁書などの提出期限が定められた状態で裁判所から連絡がきます。
同時に申立書と証拠書類等も送付されてきます。
第１回期日は、通常、申立てのあった日から４０日以内の準備期間が用意されておりますが、この４０日という準備期間（通常、第１回期日の1週間前までには答弁書等を準備し提出する必要があります。）は実際には非常に短いといえますので、速やかに準備に着手することが必須です。
相手方が、正当な理由もなく第１回期日に出頭しなかった場合には、５万円以下の過料の対象となります。
なお、当事者が出頭しなかった場合に労働審判手続をどうするかについては法律に特別な決まりはなく、労働審判委員会が決定することになります。
ケースバイケースではありますが、申立人の主張や証拠だけで審判を下せる場合には審判を下す場合もあります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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労働審判の流れ
労使間の紛争解決のための裁判手続として、労働審判が利用されることは非常に多くあります。
実際に、従業員側から労働審判の申立てを受けた経験のある経営者の方も一定数いらっしゃるのではないでしょうか。
とはいうものの、労働審判についてよく知らないという方の方が圧倒的に多いものと思われますので、本日は、労働審判の流れをご紹介いたします。
１ 労働審判の流れ
労働審判は、①申立て、②申立てから４０日以内に実施される第１回期日、③第２回期日（第1回期日で双方の主張を聞いた上で期日が設定されます）、④第３回期日、といった流れで進むことになります。
①の後、直接の相手方ではない場合でも、労働審判の結果によって影響を受ける人は、労働審判委員会の許可を受けて労働審判の手続に参加することができます。
また、労働審判においては、必ず第３回期日まで開催しなければならないというわけではありません。
上記の①から④の流れは一般的な流れに過ぎず、話の進み方によっては、第１回期日や第２回の期日において労働審判が終了する場合もあります。
２ 各期日におけるやり取り
各期日においてどのようなやり取りがなされることが多いかをご紹介いたします。
もっとも、あくまでも一般論としてご紹介であり、実際の労働審判では以下とは異なるやり取りがなされることも多いことにはご留意ください。
まず、第１回期日においては、争点整理が行われ、その後物証を中心に証拠調べを実施します。
第１回期日において話がまとまりそうな場合は、１回の期日で解決することもあり得ます。
次に第２回の期日では、第１回期日の結果を踏まえて、人証調べ等の証拠調べを行い、話がまとまりそうな場合は、解決させることになります。
第２回期日までで解決できない場合には、第３回期日が設定されます。
第３回期日では、それまでと同様に調停を目指すこととなりますが、当事者の片方でも調停を拒否した場合には、労働審判委員会の下す判断である審判が出されることとなります。
審判が言い渡された後、２週間以内に申立人又は相手方が審判に対する異議申立てをしない場合は、審判が確定します。
なお、調停があった場合には調停調書が作成され、法的には、裁判上で和解が成立したものと同様に扱われることになります。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
