Archive for the ‘コラム～人事労務・労使トラブル～’ Category
労働者の個別合意に基づく労働条件の不利益変更について
労働条件は、労使間で合意をすればよく、最終的には個別の労働者と合意を締結すれば、どのような労働条件であっても規定することができるはずである、という誤解をされている方がいらっしゃいます。
労働条件は労使間で個別の合意をすることが、労働条件の一つの決定方法であることは間違いありませんが、とはいえ、個別の合意をすればどのような条件でも規定することができるわけではありませんので、注意が必要です。
以下、労働者の個別合意に基づく労働条件の不利益変更について、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働者の個別合意に基づく労働条件の不利益変更について
労働契約法８条において、会社は、社員の合意を得ることで、労働条件を社員に不利益になるように変更することが出来ます。
もっとも、ここにいう労働者の合意は、労働者の自由な意思に基づく必要があります。
特に、労働者にとって、重要な労働条件である賃金や退職金に関する不利益変更について労働者の同意を取得する際には、留意が必要です。
この点に関し、判例では、就業規則に規定されている労働条件についても、個別の合意により労働者の不利益に変更できることを認めつつ、賃金や退職金に係る労働条件の不利益変更への労働者の同意については、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたと認めるに足りる客観的かつ合理的な理由の存在を認めており、具体的には、①労働者の受ける不利益の内容及び程度、②労働者により同意がされるに至った経緯及びその態様、③労働者の同意に先立つ労働者への情報提供または説明の内容が斟酌されるべきであると判示しています。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
人事考課とパワハラ
これまで本コラムにおいて、パワハラの代表的な事案についてご紹介してまいりました。
パワハラの態様は様々なものがあり、全ての事案を詳細にご紹介することは難しいですが、代表的な事案だけでも把握することは非常に重要です。
そこで、本日は、社員に対する人事考課とパワハラに関して参考となる事案をご紹介いたします。ご参照いただけますと幸いです
１ 東京地判平成７．１２．４労判７７１・３２（バンクオブアメリカイリノイ事件）
（１）事案の概要
勤務先Y社の管理職だったXが、Y社がXに対して行った降格とその後の配転という一連の嫌がらせ行為は、Xら中高年管理職を退職に追い込む意図をもってなされた不法行為であるとしてY社に対して損害賠償請求をした事案です。
（２）判示
上記降格については、Y社において、新経営方針の推進・徹底が急務とされていたことから、これに積極的に協力しない管理職を降格する業務上・組織上の高度の必要性があったことなどを理由に、Y社の裁量権を逸脱したものとは言えないと判断しましたが、その後の総務課への配転については、総務課の受付は、それまで２０代前半の女性の契約社員が担当していた業務であり、外国所感の受発送、書類の各課への配送等の単純労務と来客の取次ぎを担当し、業務受付とはいえ、Xの旧知の外部者の来訪も少ない職場であって、勤続３３年に及び課長まで経験したXにふさわしい職務であるとは到底言えず、Xが著しく名誉・自尊心を傷つけられたであろうことは推測に難くなく、Xに対する総務課への配転は、Xの人格権を侵害し、職場内外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされたものであり、Y社の裁量権を逸脱した違法なものであるとして、Y社の不法行為を認定しました。
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社員に対する過大な要求とパワハラ
昨今パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は社会全体の問題となっており、実際に、パワハラに関するご相談をお受けすることは多くなっております。
そこで、本日は、パワハラと認められる事由について、裁判例を踏まえてご紹介いたします。
以下の事案がそのままあらゆる場合に適用できるわけではなく、あくまでも社員に対する過大な要求に関する判断となりますので、ご注意ください。
１ 横浜地判平成１１．９．２１労判７７１・３２（神奈川中央交通事件）
（１）事案の概要
Y１社の営業所に所属する運転しXが、駐車車両に路線バスを接触させたため、営業所所長Y２から下車勤務として約１ヶ月の同営業所構内除草などを命じられたことにつき精神的損害を受けたと主張して、Y１社とY２に対して、損害賠償請求をした事案です。
（２）判示
路線バスを駐車車両に接触させた事故につき、Xには過失がなかったにもかかわらず、十分な調査をつくさず過失があったことを前提に、Y２が、期限を定めずに連続した出勤日に下車勤務形態のなかでもっとも過酷な作業である炎天下における構内除草作業のみを選択して、病気になっても仕方がないとの認識のもとにXを従事させることは、Xに対する人権侵害の程度が非常に大きく、下車勤務の目的を大きく逸脱しているのであって、むしろ恣意的な懲罰の色彩が強く、安全運転をさせるための手段としては不適当であり、所長としての裁量の範囲を逸脱した違法な業務命令であるとして、Y２による不法行為を認定しました。
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社員の私的事由への立入とパワハラ
昨今パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は社会全体の問題となっており、実際に、パワハラに関するご相談をお受けすることは多くなっております。
そこで、本日は、パワハラと認められる事由について、裁判例を踏まえてご紹介いたします。
以下の事案がそのままあらゆる場合に適用できるわけではなく、あくまでも社員の私的事由への立入りに関する判断となりますので、ご注意ください。
１ 横浜地判平成２．５．２９労判５７９・３５（ダイエー事件）
（１）事案の概要
Y社の従業員が、Y社の取引先であるA社の監査役から賃借していた建物について、当該監査役がXに当該建物の明渡に応じるようにY１社の専務に協力を求めたところ、当該専務、Xの直属の上司Y2及び所轄人事部長Y３が、Xに対して人事権・考課権を盾に当該建物の明渡を強要し、Xがこれを拒否したために不当な人事考課をしたと主張して、Y１社らに対して損害賠償請求をしたという事案になります。
（２）判示
裁判所は、部下がすでにみずからの責任において、家主との間で自主的解決に応じないことを決断している場合に、会社の都合で上司が職制上の優越的地位を利用して、家主との和解ないしは明渡請求に応じるように執拗に強要することは、許された説得の範囲を超え、部下の私的問題に関する自己決定の事由を侵害するものであって、不法行為を構成するものというべきであると述べた上で、Y２がXに対し、人事上の不利益をほのめかしながら、少なくとも２か月間・計８回にわたり執拗に上記建物を上記監査y買うに明け渡すことを説得し続けたというのであるから、上司として許された説得の範囲を超えた違法な行為に該当するとして、Y２により不法行為を認定しました。
なお、Y3については、Xとの直接の接触が一回に過ぎなかった点で許容範囲内と判断しております。
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業務上の不利益措置とパワハラ
昨今パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は社会全体の問題となっており、実際に、パワハラに関するご相談をお受けすることは多くなっております。
そこで、本日は、パワハラと認められる事由について、裁判例を踏まえてご紹介いたします。
以下の事案がそのままあらゆる場合に適用できるわけではなく、あくまでも業務上の不利益措置に関する判断となりますので、ご注意ください。
１ 東京高判平成５．１１．１２判時１４８４・１３５（松陰学園事件）
（１）事案の概要
学校法人Yの設置する高等学校の教諭であるXが、Y側によって、それまで担当していた学科の授業、クラス担任等一切の仕事を外されたうえ、何らの仕事も与えられないまま４年半にわたって別室に隔離され、さらに７年近くにわたって自宅研修をさせられ、年度末一時金の支給停止等の差別的取り扱いをされているのは不法行為である等として慰謝料の支払いを求めた事案です。
（２）判示
YがXに対し、仕事を外し、職員室内隔離、自宅研修という過酷な処遇を行い、更に賃金等の差別をしてきた原因については、Xが二度にわたって産休をとったこと及びその後の態度が気にくわないという多分に感情的な校長の嫌悪感に端を発し、その後些細なことについての行き違いから、Y側が勘定に走った言動に出て、執拗とも思えるほど始末書の提出をXに要求し続け、これにXが応じなかったため意固地になったことにあると認められるのであって、その経過において、Xのとった対応にも反省すべき点がなかったわけではないが、この点を考慮しても、Y側の一連の行為の正当性を基礎づける理由とはならず、業務命令権の濫用として違法・無効であり、また、Xの精神的苦痛は誠に甚大であるとして、Y側による不法行為を認定しました。
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暴言・暴行とパワハラ
昨今パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は社会全体の問題となっており、実際に、パワハラに関するご相談をお受けすることは多くなっております。
そこで、本日は、パワハラと認められる事由について、裁判例を踏まえてご紹介いたします。
以下の事案がそのままあらゆる場合に適用できるわけではなく、あくまでも暴行に関する参考となる事案ですので、ご注意ください。
１ 名古屋高判平成２０・１・２９労判９６７・６２
（１）事案の概要
A社の従業員であったXが、勤務中、同社の従業員であったYから胸倉を掴まれ、頭・背中・腰を板壁にたたきつけられたり、頭突きをされたりといった暴行を受けるとともに、その後の労災保険申請手続等において、A社の従業員Zから、暴言を言われ、これによって、外傷性ストレス障害（PTSD）にり患したと主張して、A社らに対し、不法行為による損害賠償請求をした事案です。
（２）判示
裁判所は、YのXに対する上記暴行やZのXに対する暴言につき違法性があると判断しました。
ただし、この裁判例の注意点としては、Xが主張したPTSDについては認定せず、A社がXに損害を加えようとしているという類の被害妄想を焦点とする妄想性障害を罹患したと認定しました。
上記裁判例は、事案として明確に暴言や暴行が認められるというそもそも違法性の認定のハードルが低い事案であったとは考えられますが、実際にパワハラとして暴言や暴行がなされることは、パワハラの典型的なケースといえますので、今後の参考となる裁判例といえます。
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労働組合法上の労働者性の判断基準
労働基準法上の労働者に該当するかどうかについては、使用者の指揮命令下で業務に従事しているといえるかどうか、という基準に基づき判断されることになる点は、これまで本コラムで何度かご紹介してまいりました。
これに対して、労働組合法上の労働者に該当するかどうかについては、上記労働基準法上の労働者性の判断基準とは異なる枠組みが用いられる点には注意が必要です。
本日は、労働組合法上の労働者性の判断基準について、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働組合法上の労働者性の判断基準
労働組合法上の「労働者」は、同法３条において規定されております。
そして、「労使関係法研究会報告書（労働組合法上の労働者性の判断基準について）」（平成２３年７月）が公表されており、これによれば、「労働者」の判断基準については、以下の要素を踏まえて判断されることとなります。
【基本的判断要素】
①事業組織への組み入れ、②契約内容の一方的・定型的決定、③報酬の労務対価性
【補充的判断要素】
④業務の依頼に応ずべき関係、⑤広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束
【消極的判断要素】
⑥顕著な事業者性
実際に、労働組合法上の労働者性を判示した近時の裁判例としては、新国立劇場運営財団事件（最判平成２３・４・１２労判１０２６・６）、及びＩＮＡＸメンテナンス事件（最判平成２３・４・１２）等があります。これらの裁判例において特に重視されている要素としては、上記の各要素とほぼ同じ内容です。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
解雇における客観的に合理的な理由について
従業員を解雇する場合には、解雇権濫用法理の適用があり、一定の制限が課されるということについては、（何となくではあっても）ご存知の方が多いのではないでしょうか。
もっとも、当該規律については、より具体的に認識しておいていただいた方が望ましいといえますので、本日は、解雇の要件である客観的に合理的な理由についてご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 解雇における客観的に合理的な理由について
まず、上記のとおり、労働契約法１６条の解雇権濫用に関する規定の適用にあたっては、まず、解雇について、客観的に合理的な理由が認められるかどうかを判断する必要があります。
ここで、客観的に合理的理由を欠く場合とは、解雇に相当する事由に該当する事実を書く場合を指します。
その判断においては、解雇事由とされた事実が実際に就業規則上の規定に該当することを前提に、当該解雇事由が、客観的に判断できる証拠に基づく客観的な事実であることが必要です。
以上を踏まえて、実際に該当しうる事由としては以下のものが考えられます。
①労務提供の不能、困難、不安定
②労働能力、技術、知識等の著しい欠如
③労務の著しい不適格（業務上の著しい不適格、協調性の欠如、不安全行動の常習、職場不適応）
④労務信頼性の著しい欠如、喪失（職務怠慢、業務阻害、重大損害招来等を含む）
⑤重大な規律、秩序、勤務義務違反
⑥重大又は反復の業務命令・職務遂行・守秘義務違反等
⑦企業又は従業員への著しい名誉、信用失墜行為
⑧社会的不当、不法行為（刑事事犯、重大な違法、セクハラ、パワハラ）
⑨経営用上の必要（人員整理、合理化による職種・業務の消滅・減少等）
⑩その他雇用を継続しがたいやむを得ない事由
実際の解雇の有効性の判断においては諸般の事情を総合考慮することになりますが、上記の各事由が判断において重要な要素となることは間違いないものといえます。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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法律上解雇が制限される場合について
企業にとっては、従業員をどのような場合に解雇することができるか、ということは、非常に重要です。
なぜなら、企業はあくまでも従業員の労働によってそのビジネスを行う必要があるところ、企業が従業員を解雇できない場合には、企業がビジネスにとって不要又はビジネスの阻害となると判断した従業員の雇用を継続し続けなければならないこととなり、企業のビジネス遂行に大きな悪影響をもたらすリスクがあるとさえいえるからです。
そのため、経営者の方にとっては、従業員の解雇がどのような場合に認められないのか、ということを正確に理解していただくことが必要となりまっす。
そこで、本日は、法律上解雇が制限される場合について、ご紹介いたします。
１ 法律上解雇が制限される場合について
法律上解雇が制限される代表的な規定は以下のとおりです。
①不当労働行為となる解雇の禁止（労働組合法７条）
②業務上の負傷疾病による休業、産前産後休業中およびその後の３０日の解雇禁止（労働基準法１９条）
③国籍、信条等を理由とする解雇の禁止（労働基準法３条）
④監督機関等行政機関に対する申告・申出を理由とする解雇の禁止（労働基準法１０４条、安全衛生法９７条、個別紛争解決法４条３項、５条２項、派遣法４９条の３第２項）
⑤性別を理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法６条４号）
⑥女性の婚姻、妊娠、出産を退職理由と予定した定めの禁止（男女雇用機会均等法９条１項）
⑦婚姻、妊娠、出産、産休、育児、介護休業および育児、介護関連措置の利用等を理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法２条３項、育休・介護法１０条、１６条等）
⑧妊娠中及び出産後一年以内の女性の解雇禁止（男女雇用機会均等法９条４項）
⑨労基法等の手続き補償についての不同意や過半数代表者への不利益取扱いの解雇禁止（労働基準法３８条の４第１項６号、同施行規則６条の２第３項）
⑩公益通報をしたことを理由とする解雇の禁止（公益通報者保護法３条）
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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退職願を出した従業員に対する懲戒解雇の可否
問題行動を起こした従業員に対して懲戒処分（特に懲戒解雇）を行うかどうかを検討している最中に、当該従業員から自主的な退職願が提出された場合に、企業としては、退職願を受理せずに、懲戒解雇を行うことが可能かどうかが問題となることがあります。
この点についての考え方を以下ではご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 退職願を出した従業員に対する懲戒解雇の可否
退職願を出した従業員に対して懲戒解雇を行う場合には、以下の以下の２点に注意する必要があります。
（１）退職願が提出された場合、企業側がその承認を拒否したとしても、労使間での特約がない限り、原則として２週間を経過した時に雇用契約は終了し、自動的に退職の法的効果が発生します（民法６２７条１項）。
そこで、この期間を経過して懲戒処分をしたとしても、当該従業員に対する懲戒処分として無効となってしまいます。
そのため、企業としては当該２週間という期間内に従業員に対して懲戒処分を行う必要があります。
もちろん当該従業員の同意があれば、退職日を延期させることは可能ですが、応じるかどうかは不明確であり、通常、このような場合に退職日の延期に応じる従業員は少ないものと思われます。
（２）退職願の提出があったということは、自ら会社を去ることの意思表示をしたということですので、この点は懲戒処分を検討する場合に、一種の情状酌量事由として重要となります。
裁判例（昭和４１・８・２４東京地決 東洋化研事件）では、懲戒に該当する非行をした従業員がすでに退職の意思表示をしているにもかかわらず、あえてこれを懲戒解雇するについては、その非行が当該従業員の多年の勤続の功を抹殺してしまう程度に重大なものであって、そうすることが被告会社の規律の維持上やむを得ない場合であることを要する、と判示しました。
当該裁判例の判示は、他の事案に応じても十分参考となるものと考えられます。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
