年次有給休暇が労働者にとって非常に重要な制度であり、企業にとっても労働者に適切な年次有給休暇を取得させることが重要であることはこれまでのコラムにおいてご紹介してまいりました。
このような年次有給休暇は、基本的には労働者が自由に取得することができることが原則的なルールではあります。もっとも、労働者が一斉に年次有給休暇を取得する等、一定の場合には、労働者の年次有給休暇の自由な取得を認めると企業の業務にとって非常に重大な影響が生じる可能性があります。
そこで、労働基準法上、企業の時季変更権が認められております。
本日は、このような年次有給休暇の時季変更権をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 年次有給休暇の時季変更権について
労働者が、時季指定権を行使して年休時季を指定した場合には、使用者は、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」（労働基準法３９条５項但書）とされております。
時季変更権の行使方法としては、単に「承認しない」というのみでも足り。他の時季を使用者が指定する必要がありません。
ただし、「ほかの時季にこれを与える」可能性がなければならないので、当該労働者の退職前などで他の時季に与える可能性がない場合には、時季変更権をこうしすることはできないものと解されております。
また、休暇の全部ではなく、一部についてのみ変更権を行使することも可能です。
なお、変更権は、休暇開始前に行使することが原則ですが、時季指定が指定年休日の開始時期に接着しており、事前に判断する余裕がなかった場合につき、判例では、年休開始後の時季変更権行使も適法としております（時事通信社事件・最判平成４・６・２３民集４６・４・３０６）。
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