これまで本コラムにおいて、配転命令の限界に関してご紹介してまいりました。
配転等の人事異動は、従業員、経営者いずれにとっても非常に重要な問題です。
そこで、本日は、配転命令に関する裁判例をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 東亜ペイント事件（最判昭６１・７・１４労判４７７・６）
事案としては、別の営業所への転勤について家庭の事情により拒否した従業員に対して、会社側が懲戒解雇を行ったところ、当該懲戒解雇の有効性が問題となった事案です。
【判示の概要】
使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
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