Archive for the ‘コラム~人事労務・労使トラブル~’ Category

採用内定取消しと損害賠償

2022-06-20

本日は、採用内定取消し場合に、会社側が負う損害賠償義務に関する裁判例をご紹介いたします。
様々な事情からやむなく採用内定取消しを行う必要が生じる場合もあるものと思いますが、会社にどのような損害賠償義務が発生するかを認識しておくことは非常に重要ですので、ご参照いただけますと幸いです。

 

1 採用内定取消しと損害賠償

事案としては、会社側による内定契約の違法取消を理由として、内定予定者が会社に対して再就職までの逸失利益や慰謝料(400万円)等合計約735万円の支払いを求めた事案です。

【判示の概要】
原告(内定予定者)と被告代表者とは本件訪問の際、原告が将来訴外会社を退職して被告に入社すること、その際の労働条件として被告が原告に対して基本給として月額25万円を支給し別途法律に従った残業代も支給すること、を内容とする労働契約(本件内定契約)が成立したものというべきである。
原告は本件内定契約の成立を受けて訴外会社を退職したこと、原告は現在本件再就職先に就職して収入を得ているが、原告の現在の収入は訴外会社に勤務していた場合に比べて減少していることの各事実が認められる。他方、原告の収入に係る上記減少の額を認めるに足りる的確な客観的証拠は見当たらないことを始め、その他本件に現れた一切の事情を斟酌すれば,被告が原告に対して支払うべき慰謝料の額は50万円が相当であるというべきである。

 

2 弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。

同じ会社との間で複数の雇用契約を締結した場合における労働時間の考え方

2022-05-23

先日のコラムにおいて、複数の事業者との間で雇用契約を締結した場合における労働時間の考え方をご紹介いたしました。
本日は、同じ会社との間で複数の雇用契約を締結した場合における労働時間の考え方をご紹介いたします。
経営者の方にとっては非常に重要な考え方となりますので、ご参照いただけますと幸いです。

 

1 同じ会社との間で複数の雇用契約を締結した場合における労働時間の考え方

この点について、参考となる裁判例として、千代田ビル管財事件(東京地判平18・7・26労判923・25)をご紹介いたします。
この事件は、Aという会社のパートタイマーとして「清掃夜勤契約」を締結した従業員が、その後、A社の正社員として「清掃日勤(深夜)契約を締結して働いた場合において、労働時間の考え方が問題となった事案です。

【判示の概要】
両契約は、当事者が同一、就労場所が同一であること、両契約は勤務時間が違うだけであるという側面があること、清掃夜勤に続いて清掃日勤(深夜)契約が正社員契約であり、本件清掃夜勤契約がパートタイマー契約であること等が認められ、これらの諸事実に照らすと、原告は、被告の正社員として22時から6時までの間就労義務を負っており、これに加えて、清掃夜勤として18時から20時30分までの間働くのは、本件清掃日勤(深夜)契約の時間外労働、換言すれば早出残業をしていると位置づけるのが相当である。

 

2 弁護士へのご相談をご希望の方へ

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派遣先事業主が講ずべき措置の概要について

2022-05-09

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下「法」といいます)、いわゆる派遣法と呼ばれる法律に関して、先日のコラムにおいてご紹介いたしました。
労働者派遣に関しては、派遣された労働者の地位の低さ等が注目されることが多い一方で、会社としては、正社員を採用するよりは派遣社員の利用をした方が望ましい場合も多いですので、労働者派遣は、現在の日本社会にとって非常に重要な仕組となっております。

本日は、このような労働者派遣に関して、派遣先事業主が講ずべき措置に関してご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

 

1 派遣先事業主が講ずべき措置の概要について

派遣先事業主の講ずべき措置として、法で規定されている措置の内、以下では代表的なものをご紹介いたします。

①比較対象労働者の待遇用法の提供(法26条7項、10項)

②派遣労働者の国籍・新庄・性別・社会的身分、正当な労働組合活動を理由とする派遣契約解除の禁止(法27条)

③派遣先都合による派遣契約解除に当たっては、当該派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、派遣元が派遣労働者に支払う休業手当等の費用を確保するための費用負担、その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置(法26条1項8号等)

④派遣先による均衡待遇の確保(法40条2項等)

⑤派遣労働者の雇用努力義務(法40条の4)

⑥派遣先での常用労働者化の促進(法40条の5)

⑦派遣先を離職後1年経過しない労働者についての労働者派遣受入れの禁止(法40条の9)

 

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派遣元事業主が講ずべき措置の概要について

2022-05-02

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下「法」といいます)、いわゆる派遣法と呼ばれる法律を聞いたことがある方は、多くいらっしゃるのではないでしょうか。
労働者派遣に関しては、派遣された労働者の地位の低さ等が注目されることが多い一方で、会社としては、正社員を採用するよりは派遣社員の利用をした方が望ましい場合も多いですので、労働者派遣は、現在の日本社会にとって非常に重要な仕組となっております。

本日は、このような労働者派遣に関して、派遣元事業主が講ずべき措置に関してご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。

 

1 派遣元事業主が講ずべき措置の概要について

派遣元事業主の講ずべき措置として、法で規定されている措置の内、以下では代表的なものをご紹介いたします。

①特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等措置努力義務(法30条)

②派遣先の労働者との均等・均衡待遇又は一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかの措置義務等(法30条の3、30条の4、30条の5)

③派遣労働者に係る事項について就業規則の作成・変更をするときにあらかじめ派遣労働者の過半数代表者の意見を聴く努力義務(法30条の6)

④派遣労働者の福祉の増進のための措置(法30条の7)

⑤雇い入れ時、派遣時、及び派遣労働者から求めがあった場合の待遇に関する事項等の説明義務(法31条の2)

⑥派遣先への派遣労働者の氏名、雇用形態、社会保険の加入状況等の一定事項の通知(法35条)

⑦派遣先を離職後1年経過しない労働者についての労働者派遣の禁止(法35条の5)

⑧派遣元責任者の選任(法36条)

⑨派遣元管理台帳の作成、記載及び3年間の保存(法37条)

 

2 弁護士へのご相談をご希望の方へ

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退職後の従業員による他の従業員に対する引き抜き行為が違法と判断される場合について

2022-04-25

「退職後の従業員が、他の優秀な従業員に対して繰り返し引き抜き行為をしており、会社としては非常に困っている。このような行為は違法ではないか。」というご相談をお受けすることがあります。
経営者の方にとっては到底納得はいかないものと思いますが、結論としては、基本的には退職後の従業員が他の従業員に対して行う引き抜き行為は自由であり適法と考えられております。
もっとも、例外的に違法であると判断される場合がありますので、以下でご説明いたします。ご参照いただけますと幸いです。

 

1 退職後の従業員による他の従業員に対する引き抜き行為が違法と判断される場合について

この点について、フレックスジャパン対アドバンテック事件(大阪地判平成14年9月11日)でにおいて、裁判所は、以下のとおり判示しました。

【判示内容】
従業員が勤務先の会社を退職した後に当該会社の従業員に対して引き抜き行為を行うことは原則として違法性を有しないが、その引き抜き行為が社会的相当性を著しく欠くような方法・態様で行われた場合には、違法な行為と評価されるのであって、引き抜き行為を行った元従業員は、当該会社に対して不法行為責任を負うと解すべきである

以上のとおり、「引き抜き行為が社会的相当性を著しく欠く」と判断される場合には、引き抜き行為は違法と判断される可能性があります。例えば、従業員を大量に引き抜く場合や勧誘の態様が極めて悪質であると認められる場合等には、「社会的相当性を著しく欠く」と判断される可能性が高まるものと考えられます。

 

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雇用保険の被保険者について

2022-04-18

本日は、雇用保険の被保険者の概要をご紹介いたします。
なお、雇用保険は、「労働者が雇用される事業」である限り、その事業の業種・規模等を問わず、すべてが当然に雇用保険の適用事業となります(雇用保険法(以下略す。)5条1項)。
ただし、農林・畜産・水産事業の内、労働者が5名未満の個人経営事業は暫定的に任意適用事業とされています。

 

1 被保険者

被保険者は、適用事業に雇用される労働者であって、次に掲げる者以外のものとなります(4条1項、6条)。

①所定労働時間が20時間未満である者(日雇労働被保険者(43条1項)に該当する者を除く)(6条1号)
②同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用されることが見込まれない者(前2月の各月に18日以上雇用された者および日雇い労働被保険者(43条1項)に該当する者を除く)(6条2号)
③季節的に雇用される者であって、4か月以内の期間を定めて雇用される者、または週所定労働時間が20時間以上30時間未満の者(6条3号)
④学校教育法上の学生であって上記①~③に準ずる者(6条4号等)
⑤国、都道府県、市町村等で雇用され、離職した場合に他の法令、条例、規則等に基づいて求職者給付及び就職促進給付の内容を越える給与等を受ける者(6条6号)

なお、「雇用される労働者」であるか否かは、雇用保険の保護を及ぼすべきか否かの観点から判断されることになりますが、実際上は労働契約法上の「使用されて労働し、賃金を支払われる」労働者(2条1項)の概念とほぼ一致すると考えられております。

 

2 被保険者の種類

被保険者は、以下の4種類に分かれます。

(i)一般被保険者(13条1項)
(ii)高年齢被保険者(65歳以上の被保険者)(37条の2)
(iii)短期雇用特例被保険者(被保険者の内季節的に雇用される者で上記③の除外者を除くもの)(38条)
(iv)日雇労働被保険者(43条1項)

 

3 弁護士へのご相談をご希望の方へ

当事務所は人事労務に関するご相談を幅広くお受けしておりますので、就業規則を含む各種規程の作成、従業員との間のトラブル等人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。

従業員の所持品検査について

2022-04-11

本日は従業員の所持品検査についてご紹介いたします。
使用者側は、企業秩序保持等の観点から安易に従業員の所持品検査を実施する場合がありますが、従業員のプライバシーを侵害しうる行為であり、また、昨今では一方的な従業員の所持品検査を実施する場合、インターネット上で非難が殺到する可能性もあり、経営者は慎重に判断する必要があります。
以下、所持品検査の考え方をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

 

1 所持品検査の有効性について

従業員の所持品検査に関する代表的な判例は、西日本鉄道事件(最判昭和43・8・2民集22・8・1603)です。
この判例は、所持品検査の有効性に関して、以下の基準を示したリーディングケースであり、以降の裁判例も基本的にこの基準に沿った判断を行っておりますので、所持品検査を実施する場合には、以下の基準に基づいて実施する必要があります。

①所持品検査を必要とする合理的な理由に基づくこと
②一般的に妥当な方法と程度で行われること
③制度として労働者に対し画一的に実施されること
④就業規則その他明示の根拠

所持品検査に関して参考となる裁判例としては、芸陽バス事件(広島地判昭和47・4・18判時674・104)、神戸製鋼所事件(大阪高判昭和50・3・12労判226・48)等がありますので、併せてご参照いただけますと幸いです。

 

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ストレスチェック制度について

2022-04-04

使用者は、労働者の雇入れ後、常時使用する労働者に対して定期的に健康診断を実施する義務があり、また、労働者はこれを受ける義務があります(労働安全衛生法66条等)。
この点は以前のコラムでもご紹介いたしましたが、本日は、ストレスチェック制度の概要をご紹介いたします。
使用者は、当該制度を正確に理解しておくことが必要ですので、あわせてご参照いただけますと幸いです。

 

1 ストレスチェック制度について

2015年12月施行の労働安全衛生法の改正により、使用者は、労働者に対し、医師等による心理的な負担の程度を把握するためのストレスチェックを実施することが義務付けられました。
ただし、労働者50人未満の事業場については当分の間努力義務とされております(労働安全衛生法66条の10)。

そして、検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申し出があった場合には、使用者は医師による面接指導を実施することが使用者の義務となり、この申出を理由とした不利益取扱いは禁止されます。
加えて、面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じて就業上の措置を講じることが使用者の義務となります。

なお、厚生労働省は、ストレスチェックに関して指針(心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示1)を公表しておりますので、当該指針を参照することが使用者には求められておりますので、注意が必要です。

 

2 弁護士へのご相談をご希望の方へ

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最低賃金の概要について

2022-03-28

本日は、最低賃金法で規定される最低賃金についてご紹介いたします。
最低賃金制度は、労働者の生活保障の観点から設けられたものであり、労働者にとって非常に重要な仕組といえます。
使用者が最低賃金の支給を遵守しない場合には、使用者は罰金に処せられる可能性がありますのでご注意ください(最低賃金法40条等)。以下、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

 

1 最低賃金の概要について

最低賃金には、すべての労働者とその使用者に適用される「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者とその使用者に適用される「特定最低賃金」の2種類があり、どちらも各都道府県ごとに決められております。
両方の最低賃金の適用対象となっている場合には、いずれか高い方の最低賃金額が適用されることになりますので注意が必要です。

なお、基本的に最低賃金は時間額で定められております。
したがって、日給制や月給制の場合には、賃金を時間額に換算した上で、適用される最低賃金額と比較することになります。
また、最低賃金額より低い賃金を労働契約で定めても、その部分は無効となり、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされ(最低賃金法4条2項)、上記のとおり、最低賃金の支給を遵守しない場合には、罰金処せられる可能性がありますので、十分注意が必要です(最低賃金法40条)。

 

2 弁護士へのご相談をご希望の方へ

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高度プロフェッショナル制度導入のための要件

2022-03-21

特定高度専門業務・成果型労働制(以下「高度プロフェッショナル制度」といいます)は、働き方改革の一環として、導入された制度であり、ニュース等で大きく取り上げられたことから、ご存知の方も多いものと思います。
本日は、高度プロフェッショナル制度を導入するための要件等をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。

 

1 高度プロフェッショナル制度導入のための要件等

高度プロフェッショナル制度を導入するためには、以下の①から⑧の各要件を充足することが必要です。

①事業場に設置された労使委員会において、

②当該委員会の委員の5分の4以上の多数で、

③労働基準法41条の2第1項各号記載の事項(一定日数の休日の付与、法定の健康確保措置の実施等)について決議をし、

④使用者が当該決議を所轄労働基準監督署長に届出を行い、

⑤対象労働者から書面等により同意を得た上で、

⑥対象業務に就かせ、

⑦前記③で規定した健康確保措置等を実施し、

⑧前記⑦の実施内容を労働基準監督署長に対して届出を行うこと

このうち、特に注意する必要がある点としては、健康確保措置等については、規程で定めるのみならず、実際に当該措置を実施しなければ上記要件⑦を充足することにはならず、ひいては、高度プロフェッショナル制度を導入することが出来ないという点です。
この点はよく勘違いされているところですので、十分ご注意ください。

 

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