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事業場外みなし制度について
労働者が、事業場外で業務に従事する場合、労働時間を使用者側が把握することが困難といえます。
このような場合に備えて、労働基準法上は、事業場外みなし制度というものを設けております。
本日は、当該事業場外みなし制度の概要をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 事業場外みなし制度について
労働者が、労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定時間労働したものとみなされます（労働基準法３８条の２第１項本文）。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます同条１項但書）。
もっとも、この場合、事業場の労使協定があれば、当該協定に定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とみなされます（同条２項）。
この点について、阪急トラベルサポート事件（最判平成２６．１．２４）では、①業務の性質、内容や②その遂行の態様、状況等、③本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び④報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を踏まえて、労働基準法３８条の２第１項但書にいう「労働時間を算定しがたいとき」に該当するかどうかの判断をしました。
以上のとおり、事業場外みなし制度は設けられておりますが、どのような場合にも適用されるものではなく、一定の規律の下に認められるものといえますので、注意が必要です。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
日々の業務の中で発生する人事労務に関するご相談や、新しい労働関連法規の成立、修正により自社にどのような影響が生じているかを確認したいといった場合まで、人事労務に関してご不明な点やご不安な点等ございましたら、お気軽に当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
固定残業代について
本日は、固定残業代について、ご紹介いたします。
固定残業代という仕組を利用している企業は増えておりますが、認められる場合に関して誤解がある場合が多いですので、ご注意ください。
以下、概要をご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 固定残業代について
固定残業代について、一定の固定残業代を事業者に対して支給することで、無制限に残業を実施することが可能となると誤解されていることがあります。
しかしながら、このような考えは誤りです。
固定残業代が認められる場合についての考え方については、テックジャパン事件（最高判平成２４．３．８）における櫻井裁判官の補足意見が参考になります。
同裁判官の判示は以下のとおりです。
①毎月の給与の中にあらかじめ一定時間の残業手当を算入して支給されている場合には、その旨が雇用契約上も明確にされている必要がある。
②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されている必要がある。
③上記②を超えて残業が行われた場合には、当然そのような所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならない。
以上を踏まえますと、固定残業代は、その金額だけではなく、当該固定残業代が何時間分であるかについてまで明記する必要がありますので、例えば、
「固定残業代５万円。２０時間分の時間外労働手当として支給。時間外労働の有無にかかわらずこれを減額しない。実際の時間外労働時間数がこの時間数を超過した場合には、超過額を支給する。」
という形で記載する必要があります。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
原産地虚偽表示貨物の取扱いについて
貨物を輸入する場合、貨物の原産地を適切に表示することは非常に重要であり、異なる原産地を貨物に掲載した場合には、一定のペナルティがある他、貨物をスムーズに輸入できないことになりますので、注意が必要です。
そこで、本日は、原産地に関して虚偽表示があった場合の取扱いについてご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 原産地虚偽表示貨物の留置について
原産地について直接若しくは間接に偽った表示又は誤認を生じさせる表示がされている外国貨物について輸入申告をした者が、税関長が指定した期間内に、原産地について偽った表示又は誤認を生じさせる表示を消し、若しくは訂正し、又は当該貨物を積み戻さないときは、税関長は、これを留置することになります（関税法８７条１項）。
これは、マドリッド協定の実施を確保し、原産地虚偽表示貨物の国内流入を防止するためにとられる措置であると考えられております。
（注）マドリッド協定とは、原産地の虚偽表示に関する協定である。直接又は間接に虚偽の原産地を表示している貨物又は原産地について誤認を生じさせる表示をしている貨物は、各締約国によって、差押え又は輸入禁止の措置が取られなければならない旨を規定しています。
２ 留置貨物の返還
留置された原産地虚偽表示貨物は、原産地について偽った表示又は誤認を生じさせる表示が消され、若しくは訂正され、又は当該貨物が積み戻されると認められる場合に限り、返還されることになります（関税法８７条２項）。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、代表弁護士が輸出入や通関に関する唯一の国家資格である通関士資格を有しており、輸出・輸入や通関上のトラブルに関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
輸出・輸入や通関に関するトラブル、税関事後調査を含む税関対応等でお悩みの場合には、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
定年後の継続雇用制度について
かつては、定年制が広く採用されており、５５歳や６０歳等一定の年齢になった従業員は定年退職をするということが一般的でした。
しかしながら、昨今では、少子高齢化や、人不足、また、高年齢者の就労意欲の高さ等から、このような定年制は必ずしも以前のように通用しているわけではないというのが実情です。
また、政策としても定年後の継続雇用制度が採用されており、企業としては、適切に対応することが非常に重要です。
そこで、本日は定年後の継続雇用制度についてご紹介いたします。
１ 定年後の継続雇用制度について
平成２４年改正の高年齢者雇用安定法（平成２５年４月１日施行）の改正は以下のとおりです。
会社が６５歳未満の定年を規定している場合で、「高年齢者雇用確保措置」として継続雇用制度の導入を選択している場合には、原則として、就業規則上の解雇事由又は退職事由に該当しない希望者全員を、６５歳まで継続雇用制度の対象者とすることが必要となりました。
もっとも、例外として、旧法の段階で既に労使協定などで継続雇用制度の適用対象者の「選抜基準」を規定し、その基準に基づき対象者の選抜を実施していた企業については、経過措置の適用が認められております。
この経過措置に該当する企業は、下記の時期ごとに規定する年齢までは、希望者全員の継続雇用が必要になるものの、当該年齢以降については、旧法の段階で規定した選抜基準に基づいて対象者の選抜が可能です。
①平成３１年３月３１日まで・・・・６２歳までについては希望者全員
②平成３４年３月３１日まで・・・・６３歳までについては希望者全員
③平成３７年３月３１日まで・・・・６４歳までについては希望者全員
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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虚偽求人にはご注意ください！
「ハローワークで求人票をみて応募し就職が決まったものの、実際の労働条件は求人票の記載とは大きく異なるものでした。これって問題ではないですか。」というような話を聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。
実際、ニュースでも定期的にこのような話題が取り上げられているように思います。
労働条件は、労使双方にとって非常に重要となりますので、本日は、求人票の記載についてご紹介いたします。
１ 虚偽求人について
職業安定法６５条９号（罰則を定めた規定）に、「虚偽の条件を提示して、公共職業安定所又は職業紹介を行う者に求人の申込みを行った者」という規定がありますので、求人票には虚偽の記載をしてはいけません。
仮に虚偽の記載をした場合には、罰則としては、６月以下の罰金又は３０万円以下の罰金に処せられる可能性があります。
また、厚生労働大臣の定める指針（平成２９年厚生労働省告示２３２号）の第３の１の３号においては、労働者の募集を行う者等は「明示する従事すべき業務の内容等は、虚偽又は誇大な内容としないこと」と規定されております。
労働者の募集や求人の申込みの際には、少なくとも以下の事項を書面により明示する必要があります。
この明示は、求職者が希望する場合には、電子メールにより明示することも可能です。
求人票において記載すべき事項は、以下の各事項になります。
①業務内容、②契約期間、③試用期間、④就業場所、⑤就業時間、⑥休憩時間、⑦休日、⑧時間外労働、⑨賃金、⑩加入保険、⑪募集者の氏名又は名称、⑫派遣労働者として雇用する場合
仮に、求人票とは異なる条件での契約締結を求める場合には、事前のなるべく早い段階で、その変更内容を書面で比較対照できる形式で明示する必要がありますので、ご注意ください。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
就業規則の変更に基づく労働条件の不利益変更について
就業規則は、事業所における労働条件を一律に規定するものです。
そのため、就業規則を利用することで労使間の労働条件を一律に変更することが可能となりますので、就業規則の変更をうまく利用することは、会社にとって非常に重要な取扱いとなります。
もっとも、就業規則を会社が自由に変更することができるわけではなく、特に就業規則を従業員の不利益となるように変更する場合には、一定の規律がありますので、当該規律を把握することがまずは重要となります。
そこで、本日は、就業規則の変更に基づく労働条件の不利益変更に関する規律をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 就業規則の変更に基づく労働条件の不利益変更について
労働条件の不利益変更ついて労働者の個別の合意が得られない場合、使用者としては、就業規則の変更によって労働条件を変更することを検討することになります。
そのためには、就業規則の変更が合理的であると評価されることが必要であるところ、その評価に際しては、労働契約法１０条により、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情が斟酌されることになります。
そして、⑤の事情としては、不利益変更に伴う代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、他の労働組合又は他の従業員の対応や同種時効に関すル日本における一般的な状況等が考慮されることになります。
以上の考慮要素の内、重要なのは、①と②といわれております。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、人事労務に関するご相談を幅広くお受けしております。
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難破貨物等の運送について
昨今は航海技術の発展などに伴い、船舶等が難破することは減少しております。
もっとも、船舶等の難破が完全になくなることはありませんので、例えばコンテナ船が難破した場合において、積載していた貨物の取扱いに関して把握しておくことは重要です。
そこで、本日は難破貨物等について、ご紹介いたします。
１ 難破貨物等の運送について
次に掲げる貨物については、遭難等の特殊な事情を考慮し、そのある場所から開港、税関空港、保税地域又は税関官署に外交貨物のまま運送することができます（関税法６４条）。
①難破貨物（遭難その他の事故により船舶又は航空機から離脱した貨物）
②運航の自由を失った船舶又は航空機に積まれていた貨物（災害等により自力航行を継続することができない船舶等に積まれていた貨物）
③仮に陸揚げされた貨物（遭難その他やむを得ない事由により目的地以外の場所に一時陸揚げ等された貨物）
２ 運送の手続
難破貨物等をそのある場所から運送しようとするときは、税関長の承認を受けなければなりません。
また、税関長は、運送の承認をする場合には、相当と認められる運送の期間を指定する必要があります。ただし、税関が設置されていない場所から運送することについて緊急な必要がある場合において、税関職員がいないときは、警察官に予めその旨を届け出なければならない点には注意が必要です（関税法６４条１項、２項）。
３ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
当事務所は、代表弁護士が輸出入や通関に関する唯一の国家資格である通関士資格を有しており、輸出・輸入や通関上のトラブルに関するご相談を幅広くお受けしております。
弁護士に相談をした方がよいかお悩みの方もいらっしゃるものと思いますが、お悩みをご相談いただくことで、お悩み解消の一助となることもできます。
輸出・輸入や通関に関するトラブル、税関事後調査を含む税関対応等でお悩みの場合には、ご遠慮なく当事務所までご相談ください。
有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
労働者の個別合意に基づく労働条件の不利益変更について
労働条件は、労使間で合意をすればよく、最終的には個別の労働者と合意を締結すれば、どのような労働条件であっても規定することができるはずである、という誤解をされている方がいらっしゃいます。
労働条件は労使間で個別の合意をすることが、労働条件の一つの決定方法であることは間違いありませんが、とはいえ、個別の合意をすればどのような条件でも規定することができるわけではありませんので、注意が必要です。
以下、労働者の個別合意に基づく労働条件の不利益変更について、ご紹介いたしますので、ご参照いただけますと幸いです。
１ 労働者の個別合意に基づく労働条件の不利益変更について
労働契約法８条において、会社は、社員の合意を得ることで、労働条件を社員に不利益になるように変更することが出来ます。
もっとも、ここにいう労働者の合意は、労働者の自由な意思に基づく必要があります。
特に、労働者にとって、重要な労働条件である賃金や退職金に関する不利益変更について労働者の同意を取得する際には、留意が必要です。
この点に関し、判例では、就業規則に規定されている労働条件についても、個別の合意により労働者の不利益に変更できることを認めつつ、賃金や退職金に係る労働条件の不利益変更への労働者の同意については、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたと認めるに足りる客観的かつ合理的な理由の存在を認めており、具体的には、①労働者の受ける不利益の内容及び程度、②労働者により同意がされるに至った経緯及びその態様、③労働者の同意に先立つ労働者への情報提供または説明の内容が斟酌されるべきであると判示しています。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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有森FA法律事務所の代表弁護士、有森文昭です。東京大学法学部および法科大学院を卒業後、都内の法律事務所での経験を経て、当事務所を開設いたしました。通関士や行政書士の資格も有し、税関対応や輸出入トラブル、労働問題など、依頼者の皆様の多様なニーズにお応えしています。初回相談から解決まで一貫して対応し、依頼者の最良のパートナーとして、共に最適な解決策を追求してまいります。
人事考課とパワハラ
これまで本コラムにおいて、パワハラの代表的な事案についてご紹介してまいりました。
パワハラの態様は様々なものがあり、全ての事案を詳細にご紹介することは難しいですが、代表的な事案だけでも把握することは非常に重要です。
そこで、本日は、社員に対する人事考課とパワハラに関して参考となる事案をご紹介いたします。ご参照いただけますと幸いです
１ 東京地判平成７．１２．４労判７７１・３２（バンクオブアメリカイリノイ事件）
（１）事案の概要
勤務先Y社の管理職だったXが、Y社がXに対して行った降格とその後の配転という一連の嫌がらせ行為は、Xら中高年管理職を退職に追い込む意図をもってなされた不法行為であるとしてY社に対して損害賠償請求をした事案です。
（２）判示
上記降格については、Y社において、新経営方針の推進・徹底が急務とされていたことから、これに積極的に協力しない管理職を降格する業務上・組織上の高度の必要性があったことなどを理由に、Y社の裁量権を逸脱したものとは言えないと判断しましたが、その後の総務課への配転については、総務課の受付は、それまで２０代前半の女性の契約社員が担当していた業務であり、外国所感の受発送、書類の各課への配送等の単純労務と来客の取次ぎを担当し、業務受付とはいえ、Xの旧知の外部者の来訪も少ない職場であって、勤続３３年に及び課長まで経験したXにふさわしい職務であるとは到底言えず、Xが著しく名誉・自尊心を傷つけられたであろうことは推測に難くなく、Xに対する総務課への配転は、Xの人格権を侵害し、職場内外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされたものであり、Y社の裁量権を逸脱した違法なものであるとして、Y社の不法行為を認定しました。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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社員に対する過大な要求とパワハラ
昨今パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は社会全体の問題となっており、実際に、パワハラに関するご相談をお受けすることは多くなっております。
そこで、本日は、パワハラと認められる事由について、裁判例を踏まえてご紹介いたします。
以下の事案がそのままあらゆる場合に適用できるわけではなく、あくまでも社員に対する過大な要求に関する判断となりますので、ご注意ください。
１ 横浜地判平成１１．９．２１労判７７１・３２（神奈川中央交通事件）
（１）事案の概要
Y１社の営業所に所属する運転しXが、駐車車両に路線バスを接触させたため、営業所所長Y２から下車勤務として約１ヶ月の同営業所構内除草などを命じられたことにつき精神的損害を受けたと主張して、Y１社とY２に対して、損害賠償請求をした事案です。
（２）判示
路線バスを駐車車両に接触させた事故につき、Xには過失がなかったにもかかわらず、十分な調査をつくさず過失があったことを前提に、Y２が、期限を定めずに連続した出勤日に下車勤務形態のなかでもっとも過酷な作業である炎天下における構内除草作業のみを選択して、病気になっても仕方がないとの認識のもとにXを従事させることは、Xに対する人権侵害の程度が非常に大きく、下車勤務の目的を大きく逸脱しているのであって、むしろ恣意的な懲罰の色彩が強く、安全運転をさせるための手段としては不適当であり、所長としての裁量の範囲を逸脱した違法な業務命令であるとして、Y２による不法行為を認定しました。
２ 弁護士へのご相談をご希望の方へ
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