業務上の問題や職場でのトラブルに基づき、会社が従業員に対して懲戒を行うことができることは当然ですが、職場外の行為を理由とする懲戒を行うことができるかどうかについては、慎重に検討をする必要があり、安易に懲戒を行うべきではありません。
そこで、本日は、職場外の行為を理由とする懲戒について参考となる裁判例をご紹介いたします。
ご参照いただけますと幸いです。
１ 関西電力事件（最判昭和５８・９・８労判４１５・２９）
従業員が、就業時間外に職場以外において、ビラ配布を行ったことに対して会社側が懲戒を行った事案です。
裁判所は、以下のとおり判示しました。
【判示の概要】
労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守すべき義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができるものであるところ、右企業秩序は、通常、労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持し得るのであるが、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業の円滑な運営に支障をきたす恐れがあるなど企業秩序に関係をするものであるから、使用者は、企業秩序の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、これを理由として労働者に懲戒を課することも許される。
上記判示を踏まえますと、職場外の行為を理由とする懲戒については、職場外の行為であっても企業秩序の維持を妨げるような行為については懲戒を行いうると考えられます。
もっとも、企業秩序ということを広く解すると、究極的には、どのような行為であっても企業秩序と結び付けて考えることが可能となり、懲戒の対象が極めて広くなってしまうので、企業秩序に関しては限定的に考える必要がある点には注意が必要です。
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