会社が従業員に対して懲戒処分をすることができることは周知の事実ですが、実際にどのような場合に従業員に対して懲戒処分をすることができるのか、という点について、悩まれている経営者の方から相談をいただくことがあります。
本日は、懲戒処分をどのような場合にすることができるか、また、処分の対象となる懲戒事由とはどのような事由が該当するか、についてご紹介いたします。
１ 懲戒処分について
一般に、会社には、会社のルールに違反する等の会社の秩序を乱した従業員に対する懲戒権が与えられていると考えられています。
もっとも、会社が無制限に懲戒権を行使し懲戒処分をすることができるわけではありません。この点について労働契約法１５条では「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定しております。
また、懲戒処分を行う前提として、会社は、具体的な処分内容を就業規則上で規定し、事務所に備え付けて従業員に周知する必要があります（労働基準法８９条９号、１０６条）。懲戒処分は就業規則上に規定された内容に基づいてのみ行うことができるということは非常に重要ですので、注意する必要があります。
２ 処分の対象となる懲戒事由について
典型的な懲戒事由は以下のとおりです。
①勤務態度不良（無断遅刻や無断欠勤が多い場合等）
②業務命令違反
③私生活上の非行（業務時間外の犯罪行為等）
④経歴詐称（履歴書で学歴や職歴等を偽った場合等）
⑤企業規律違反（出退勤時刻にかかる情報の不正を行った場合や会社の業務上の秘密を外部に漏洩した場合等）
以上、懲戒処分の概要をご紹介いたしました。
懲戒処分とすることが出来ない事由に基づいて懲戒処分をしてしまった、という相談を受けることもございますが、そのような懲戒処分は無効と判断され、反対に従業員側から損害賠償請求等が会社に対して行われる可能性もありますので、懲戒処分の実施には注意が必要です。
当事務所では、労働問題・トラブルの予防策から、実際に生じた問題・トラブルへの対応まで、幅広く取り扱っておりますので、従業員に対する懲戒処分に関して、不安や悩みがある方、お困りのことがある方は、お気軽にご相談ください。
