１．退職勧奨の考え方

企業の経営が苦しい場合等に、人件費を削減するための方策として、企業が労働者に対して、任意の退職や退職合意書の締結を促すことがあります。また、この場合に、円満な退職を目指し、通常の退職時よりも多額の退職金を支払うケースもあります。

このように、企業が、従業員に対して退職を勧奨することを退職勧奨といいます。

退職勧奨は、法律上規定された制度ではなく、企業による事実上の行為として、従業員に対して任意の退職を促す行為ですので、基本的には企業が自由に行うことができます。

ここでご注意いただきたい点としては、基本的には企業が自由に行うことができる退職勧奨ですが、あくまでも労働者の任意の退職を促すという限度で自由に行うことができるということであり、労働者に対して退職することを強要したと認定された場合には、違法な退職強制となってしまいます。

 

２．退職勧奨ではなく、違法な退職強制を行った場合

企業が、退職勧奨の程度を超えた違法な退職勧奨を行った場合、以下の主張が従業員からなされる可能性があります。

1. 企業側の違法な退職強制に対して損害賠償が請求される可能性があります。
2. 企業側の退職強制の結果従業員が退職した場合には、従業員は、当該退職が強迫の結果なされたものであるとして、退職の取消しを主張する可能性があります。

 

３．退職勧奨ではなく、違法な退職強制と判断されやすい要素

以下の各要素は、違法な退職強制と判断されやすい要素となりますので、注意が必要です。

1. 強迫的な言葉や侮辱的な表現を行うこと
2. 従業員の名誉や尊厳を害する可能性がある発言を行うこと
3. 従業員に対して、降格や出向等の人事上の不利益を伝えることで退職を促すこと
4. 従業員が検討する時間が欲しいと要望したにもかかわらず、即決するように迫ること
5. 従業員が退職に応じない意思を明確にしたにもかかわらず退職勧奨を継続すること
6. 面談を長時間にわたって実施したり、面談回数を多く設けること
7. 業務時間外に退職勧奨を行うこと

 

４．退職勧奨の実施について

上記１．でご説明したとおり、退職勧奨はあくまでも従業員に対して任意の退職を促すものです。そのため、企業が退職勧奨を実施する場合には、労働者の自由な意思決定に委ねる形を取ることを大前提に、労働者を説得していくほかありません。

具体的な説得方法や従業員に対して提示する条件等は、具体的な事案に応じたケースバイケースの対応が必要となります。

また、退職勧奨を実施する場合には、事前にどのように説得するか等を含めて慎重な対応を心掛ける必要があり、事前準備をどの程度行ったかが退職勧奨の成否に直結します。

当事務所では、労働問題を幅広く取り扱っており、退職勧奨をどのように行うかを具体的にプランニングするといったサポートもご提供しておりますので、退職勧奨の実施について不安な点がある場合にはお気軽にご相談ください。