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１．被害者からセクシャル・ハラスメント（以下「セクハラ」といいます。）の申告があった場合の企業の対応
セクハラの被害を受けたという被害者からの申告が人事担当者によせられた場合、企業としては、厚生労働省によるセクハラ防止指針に基づいた対応を行う必要があります
（セクハラ防止指針は、正確には「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」といいます。）。
以下ではこの指針を踏まえ、企業が行うべき対応について、特にご注意いただきたい事項をご紹介いたします。セクハラ事案では、被害者から企業に対して、企業の安全配慮義務違反を問われ、損害賠償請求がなされることもあり得ますので、慎重に対応する必要があることにはご留意ください。
- セクハラの被害申告がなされた場合には、申告内容について迅速かつ正確に事実の調査を行う必要があります。申告がなされた場合には、速やかに調査を開始するようご注意ください。
- セクハラの被害者が女性の場合には、女性担当者を同席させる等の配慮を行うことが望ましいと考えられております。
- セクハラ事案では、加害者の言い分と被害者の言い分が異なり、調査が難航する可能性があります。そのような場合にも、安易に、セクハラの有無について結論を出すのではなく、被害者側、加害者側のそれぞれの説明の具体性、一貫性等を慎重に検討し、その説明の信用性について、判断を行う必要があります。
- セクハラの有無に関して、いずれの結論とするにせよ、調査後に紛争化する可能性はあります。そのような場合に備えて、企業が行った調査や判断の過程については、必ず、議事録等で記録化するようご注意ください。
- 被害者側、加害者側の事実に関する認識のズレが大きい場合には、弁護士を調査担当者として関係者へのヒアリングを行うこともご検討ください。
- 二次被害の発生を防止するという視点も非常に重要です。特に、被害者側から事情を聞く場合には細心の注意を払う必要があります。
- 申告を企業が受け、調査を開始した段階で、被害者と加害者が可能な限り接触しないように配慮する必要があります。例えば、被害者と加害者の座席を移動させ、接触がないようにすることや、場合によっては、一方を自宅勤務にする等の調整を検討する場合もあります。
２．調査の結果、セクハラ被害が認められた場合の企業の対応について
次に、企業の調査の結果、セクハラ被害の事実が認められた場合の企業の対応について、特にご注意いただきたい点を中心にご紹介いたします。
- セクハラ被害の事実が認められた場合、企業は、加害者に対してセクハラ行為を直ちに止めさせ、職場環境を改善することが必要になります。
- また、企業は、加害者に対して懲戒処分を含めた処分を実施することを検討することになります。
- 企業において、セクハラに関して従業員全体の啓発に努め、再発防止を図ります。この際に、セミナーを利用すること等も考えられます。
なお、仮に、企業による調査の結果、セクハラ被害に該当する事実が認められなかった場合には、企業は、申告者に対して、調査の結果、申告された内容のセクハラの事実は認められなかったことを説明することになります。その際には、申告者との間で話し合いの機会を設け、調査結果を真摯に説明するとともに、申告者がセクハラと考えた事実の原因究明と解決方法の検討等を行う必要があります。
３．被害者からパワー・ハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）の申告があった場合の企業の対応
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律３０条の２第１項等（パワハラに関する事業者側の措置義務等を規定しております。）を受けて、厚生労働省が、パワハラ防止指針（正確には、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」といいます。）を定めておりますので、この指針に沿った対応が望ましいと考えられます。
なお、大企業は、令和２年６月１日から職場におけるパワーハラスメント対策が義務となっておりますので、ご注意ください。
パワハラ防止指針では、職場におけるパワハラとして、職場において行われる
- 優越的な関係を背景とした言動であって
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されるものであり
①から③までの要素を全て満たすものをいう、と規定されています。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
企業としては、パワハラ被害の申告があった場合には、この３つの要素を全て満たすものであるかどうか、といった視点を出発点として、パワハラの事実の有無について、速やかに調査する必要があります。
当事務所では、労働問題・トラブルの予防策から、実際に生じた問題・トラブルへの対応まで、幅広く取り扱っておりますので、セクハラ・パワハラに関してお困りの方は、お気軽にご相談ください。
