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１．従業員から不当解雇・退職強要の主張をされることを予防しましょう～解雇に関する規制にご注意ください～
（１）普通解雇について
解雇については様々な規制がありますが、普通解雇を制限する理論として、解雇権濫用法理という規制があります。具体的には、労働契約法１６条において規定されている規制であり、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定です。
当該解雇権濫用法理を踏まえると、例えば、経営者が当該従業員を気に入らない、といった経営者の主観的な事情だけを理由として解雇することは認められません。また、単に当該従業員の仕事が遅い、又は仕事を十分にできない、といったことを理由とする解雇についても高いハードルがあります。
普通解雇が認められる方向に傾きやすい事情の例としては、無断欠勤が長期間続いた場合、採用時に約束した能力や資格を有していなかったことが判明した場合、複数回にわたって注意指導をし、懲戒処分をした後解雇をする場合、等があります。
なお、懲戒解雇の場合には、一般的な普通解雇の場合に注意すべきことの他に、就業規則上の規定が必要である等の注意すべき特有の規制がございますので、ご注意ください。
（２）整理解雇について
普通解雇と異なり、整理解雇については、以下の４つの要素を用いて解雇の有効性が判断されることが一般的です。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避努力義務の履行状況
- 被解雇者選定の妥当性
- 手続の妥当性
整理解雇についても、認められるためのハードルは非常に高いものとなります。
２．不当解雇・退職強要と主張された場合、最初に確認すべき事項について
不当解雇・退職強要であると元従業員から主張された場合、企業側としては、まずは従業員が不当解雇・退職強要に該当し解雇が無効であると主張している理由を正確に把握することが重要です。具体的には、従業員側が、解雇事由が問題であると主張しているのか、又は解雇手続が違法であると主張しているのか、それとも、全く別の事情を問題としているのか、といった内容を正確に把握する必要があります。
そして、仮に従業員側からの主張を確認しても、従業員側が問題としている内容が不明確であった場合には、まずは従業員側が問題としている内容を具体的に明らかにするように従業員側に要望する必要があります。
労働者の主張の明確化については、労働関連の法令等を踏まえて必要な事情を確認する必要があり、専門的な作業となりますので、従業員側から不当解雇や退職強要等との主張がなされた時点で、弁護士にご相談いただき、弁護士と検討を進めることをお勧めいたします。
３．不当解雇や退職強要といった主張に対する対応について
不当解雇や退職強要といった主張に対して、企業側が対応を検討する上で考慮すべき視点をご紹介します。
（１）企業と当該従業員との間で、雇用契約は成立していたかどうか
この視点では、要するに、当該従業員が労働法上の労働者に該当したかどうか、ということを確認することになります。当該従業員が労働法上の労働者ではない場合には、そもそも、解雇や退職強要といったことにはなりません。
より具体的には、労働契約ではなく、委任契約や請負契約であったかどうかを検討することになります。この検討の中では、使用従属性、報酬の労務対償性、といった要素を検討していくことになります。
（２）解雇や退職強要でなく、任意の自主退職といえるかどうか
労働関連の法令上、退職勧奨自体が禁止されているわけではありません。そのため、企業が行った退職勧奨が、適法な退職勧奨といえ、不当な退職強要ではない、といえるかどうかを検討する必要があります。この検討の中では、退職勧奨の内容や経緯等具体的な事情を整理する必要があります。
（３）解雇の有効性
上記１（１）記載のとおり、普通解雇の有効性は、解雇権濫用法理の下で判断され、有効であると認められるためのハードルは高いですが、具体的な事情によっては合理的な解雇として有効であると認められるケースも十分考えられますので、解雇権濫用法理を踏まえて、解雇の有効性を検討することになります。
また、整理解雇を行う場合には、上記１（２）の４要素を踏まえて検討する必要があります。
（４）当該従業員が解雇期間中に別の企業で勤務していたかどうか
万一、労働審判や訴訟で解雇が無効になった場合に、企業が支払うべき出費を可能な限り抑制する観点から、当該従業員が解雇期間中に別の企業で勤務をしていたかどうかも把握する必要があります。解雇期間中に労働者が別の企業で働いていた場合には、一定の割合で、その収入を、解雇期間中の賃金から控除することができる可能性があるからです。
当事務所では、人事・労務関連を幅広く取り扱っております。（元）従業員から、不当解雇等の主張があり対応を検討されている場合には、お気軽にご相談ください。
