１．元従業員から内容証明郵便が企業に届いた場合の対応

能力不足の従業員を解雇したところ、しばらくして当該従業員（正確には、当該従業員から依頼を受けた弁護士名で）から内容証明郵便が送られてきて、従業員としての地位確認や未払い賃金の支払いを求められる、といったケースが典型的なケースです。

このような場合、当該従業員は、弁護士に依頼し内容証明郵便を利用して主張してきておりますので、交渉して簡単に解決できる段階は超えてしまっている一方で、労働審判や労働訴訟などの裁判手続きを利用しているわけではありませんので、交渉によって解決できる可能性も相当程度あり、企業としては慎重に対応を検討する必要があります。

対応の出発点としては、従業員側の主張を正確にかつ詳細に把握し、従業員側の主張が根拠のある合理的なものであるかどうかを判断する必要があります。仮に、従業員側の主張が根拠のある合理的なものである場合には、早期解決の観点から交渉によって解決を図ることが中心的な軸となります。他方で、従業員側の主張が（あまり）根拠のないものである場合には、従業員側の主張を認めることは企業としては到底認められない状況ですが、労働審判や労働訴訟に発展した場合の、費用や時間的なコストを踏まえ、早期解決の観点から、少額の支払いを行うことで解決できるように交渉する、といった対応も検討する必要があります。

 

２．元従業員から労働審判を起こされた場合の対応

退職した元従業員から、未払残業代があるとして、一定額請求されたが、支払いを拒否していたところ、労働審判を提起された、といったケースが典型的なケースです。

労働審判は、早期の解決を志向する手続きであることから、申立てから初回期日までの期間や、各期日間の日程が非常にタイトであることが大きな特徴です。労働審判の申立てを行う従業員側は、十分準備をしてから申立てを行うことができる一方で、申立てを受けた企業側は、準備期間も満足に取れない状況で期日に臨む必要が生じる可能性があります。そのため、労働審判を申し立てられた場合に、最も重要なことは、申し立てられた時点で速やかに準備を開始することです。

具体的には、申立書の内容を精査し、従業員側の主張を整理、それに対する反論を証拠と併せて整理、構築していくという作業を行う必要があります。労働審判の申立てから初回期日までは大体４０日以内ですので、このように非常に限られた期間内で作業を進めることになります。このような作業を企業が独力で行うことは非常に難しく、ハードルが高い作業ですので、労働審判の申立書が届いた時点で労働問題に詳しい弁護士にご相談いただくことを強くお勧めいたします。

 

３．その他、既に起こってしまった労働問題への対応に関する注意点

以下では、既に起こってしまった労働問題への対応に関して、特に注意すべき視点をご紹介します。

1. 労働問題の発生は、現在では、企業のレピュテーション上非常に大きな影響がある問題です。これは、企業の関係者（取引先や他の従業員等）による企業への今後の対応にも影響してくる可能性を含みます。そのため、労働問題が発生した場合の対応方針としては、単に従業員側の主張が事実に反しているかどうか、合理的かどうかといった視点だけではなく、企業側の対応が、どのようなレピュテーションを生じさせる可能性があるか、という視点も踏まえて対応方針を決定する必要があります。
2. 既に起こってしまった労働問題が、他の従業員との間の労働問題に波及することを防ぐ必要があります。例えば、未払残業代等を請求される類型の労働問題である場合、他の従業員についても未払残業代が発生している可能性があり、将来的には同じように未払残業代を請求されるといった事態が続発することも十分考えられるところです。発生した労働問題を他の労働問題として波及させないように対応を行うことが非常に重要です。

当事務所では、労働問題・トラブルの予防策から、実際に生じた問題・トラブルへの対応まで、幅広く取り扱っておりますので、既に起こってしまった労働問題に対応したいと考えの方や労働問題の対応でお困りの方は、お気軽にご相談ください。