このページの目次
１．労働問題に関する予防法務の重要性
企業は、労働者による労働でビジネスを行っておりますので、労働問題の発生は、企業のビジネスを妨げる大きな要因となります。そのため、企業としては、労働問題が可能な限り発生しないようなシステムを構築することが望ましいといえます。
このようなシステム構築のためには、労働関連の法令を適切に把握することが出発点となりますが、労働関連の法令は、時代の流れとともに改正が繰り返されております。これを正しく理解した上で、就業規則等の規程を適宜見直し、法令に準拠するようにその内容をアップデートし、全従業員に周知徹底していく、というだけでも、企業にとっては大きな負担となります。
労働関連の法令に詳しい弁護士等の外部の専門家にアウトソーシングしていただくことで、企業の負担は大分軽くなり、本業のビジネスに集中できる環境に近づきますので、弁護士等へご相談いただくこともご検討ください。
２．弁護士と社会保険労務士（以下「社労士」といいます。）の違いについて
（１）弁護士の業務範囲について
弁護士法３条において、弁護士の業務範囲として、以下の内容が規定されております。
- 訴訟事件に関する行為
- 非訟事件に関する行為
- 審査請求、再調査の請求、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件に関する行為
- その他一般の法律事務
以上のとおり、弁護士は、労働問題をはじめとしたあらゆる法律事務を取り扱うことができ、（紛争となる前に解決できることが最善ではありますが、）実際に紛争となってしまった場合の紛争対応に至るまで、その権限について制限はありません。そのため、弁護士にご相談いただいた場合には、紛争予防の観点での相談の段階から、紛争が発生した場合に備えての助言等も受けることができ、また実際に紛争となった場合には対応を任せることができますので、労働問題に関して網羅的なサポートを受けることが可能です。
（２）社労士の業務範囲について
社労士の業務範囲は、一般の社労士と特定社労士（特別な研修を経て、試験に合格し、かつその旨が社労士会連合会の登録に付記されたものをいいます）とで異なります。
一般の社労士の業務範囲は、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成、提出代行等が中心であり、労働問題について、交渉等を行うことは認められておりません。また、特定社労士については、一般の社労士の業務範囲に加えて、一定の民間紛争解決手続きを利用する場合に労働問題における交渉等を行うことができる可能性がありますが、場面が限定されておりますので、注意が必要です。
３．労働問題を未然に防ぐ視点
労働問題を未然に防ぐという視点から、特に注意が必要な事項を以下でご紹介いたします。一つでも不安な点がある場合には、労働問題に発生する可能性がありますので、速やかに専門家にご相談いただくことをご検討いただくことをお勧めいたします。
- 従業員を採用する際に労働条件が記載された書面（労働契約書等）の交付を行っているかどうか。
- 就業規則を適切に整備しているかどうか。
- 法令で規定された3種類の帳簿である、労働者名簿、出勤簿、賃金台帳を整備しているかどうか。
- 従業員に残業や休日出勤をさせるにあたり、36協定の締結、届出を行っているかどうか。
- 正社員はもとより、契約社員にも年次有給休暇を適切に付与しているかどうか。
- 未払残業代の有無
- 会社の諸規程の整備と従業員への周知
- パワハラ・セクハラ相談窓口設置の有無
- 同一労働同一賃金の原則の適用状況
- 契約社員の契約更新、雇止めを適切に行っているかどうか。
４．労働問題としてよく発生するトラブル
以下では、労働問題としてよく発生するトラブルの類型をご紹介します。
- 賃金関連のトラブル
例えば、未払資金、未払残業代、未払退職金をめぐるトラブル等 - 労働時間関連のトラブル
例えば、長時間労働、過労死などをめぐるトラブル等 - 解雇関連のトラブル
例えば、普通解雇や整理解雇が不当解雇と主張される場合や、退職勧奨の結果任意退職した従業員から退職強要されたと主張される場合等 - 有給休暇関連のトラブル
例えば、退職の際に、残有給休暇の買取を請求される場合等 - 労働災害をめぐるトラブル
例えば、企業側が労災を申請しない場合や健康保険で処理してしまった場合等 - その他のトラブル
例えば、セクハラ、パワハラ等
当事務所では、労働問題・トラブルの予防策から、実際に生じた問題・トラブルへの対応まで、幅広く取り扱っておりますので、お気軽にご相談ください。
