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１．労働審判制度について
労働審判制度とは、解雇に関するトラブルや残業代に関するトラブルをはじめとした、従業員と使用者である企業との間のトラブルを、通常の裁判より簡略的な手続で解決することを目的とした裁判所の手続のことをいいます。
この労働審判制度は、平成１８年４月から開始されました。制度開始後利用件数は増加傾向にあります。近年では、労働審判の件数は、労働問題に関する通常訴訟の件数を上回ってきており、労働問題を裁判所で解決するための手段としては、労働審判が主流になってきているとの見方もできます。
２．労働審判の特徴について
通常訴訟との違いという観点から見た労働審判の特徴について、特に重要な点は以下の点になります。
- 労働審判の早期の解決を志向した手続きになりますので、審理の平均期間は７０日程度とされております。
- 労働審判は、通常の訴訟よりも簡略的な手続が取られております。
- 通常の訴訟の場合、最終的な判決について、強制権限がありますが、労働審判の場合には強制権限がありません。そのため、労働審判における審判結果に対して、従業員側又は使用者側のいずれかから異議が出た場合には、通常訴訟に移行することになります。
３．労働審判の手続の流れ
従業員側から起こされる場合における、一般的な労働審判の手続の流れの概要は以下のとおりです。
- 従業員側が裁判所に労働審判の申立書を提出する。
- 裁判所から企業側に申立書が送付される。
- 企業側は、裁判所から指定された期日までに、答弁書や反論の証拠等を提出する。
- 第１回期日が実施される。裁判官や労働審判員が、出席した当事者に直接質問する等して審理が進められる。
- 第２回期日も同様に実施され、審理が進められる。
- 第３回期日が実施される。裁判所から、調停案の提示がなされる。
- 裁判所の調停案について、労働者側、企業側の双方が受諾するかどうかをそれぞれ検討する。
- 裁判所の調停案について、労働者側、企業側のいずれかが拒否した場合は、裁判所による審判に進む。
- 労働審判は、裁判官１名のほか、労働審判員２名が加わった３名の合議制となっております。労働審判員は、裁判所が労働紛争に精通した民間人から任命することになっております。そして、労働審判員２名のうち１名は、労働組合等が推薦する労働者側の労働審判員、もう１名は使用者団体等が推薦する使用者側の労働審判員となります。もっとも、いずれの労働審判員も労働者側と企業側どちらかの立場に立つということではなく、あくまでも中立の立場で労働審判を担当します。
４．労働審判の申立てがあった場合の、企業側の準備に関する注意点
労働審判では、早期の解決が志向されており、第１回期日の実施まで時間があまりありませんので、企業側は、申立てに関する書面を裁判所から受領次第、直ちに対応の検討を進める必要があります。以下では、企業側の準備に関する注意点をご紹介します。
（１）主張すべき内容の検討
企業側は、労働審判においてどのような事実及び法的主張をするかを検討する必要があります。例えば、普通解雇について解雇無効を従業員側が主張している事案の場合、解雇の根拠となっている具体的事実と、その事実関係が解雇権濫用法理を充足するものであることを中心に、どのように主張する必要があるかを検討していくことになります。
（２）証拠について
企業側は、申立書に記載された事実関係を否定する証拠、及び企業側の主張を裏付ける証拠を整理、収集する必要があります。書面のような客観的な証拠は、通常の訴訟の場合と同様、労働審判においても非常に重要なものとなりますので、必要な書類については徹底的に整理、収集することが労働審判において説得的な主張を行うためには必須です。ただし、労働審判では、労働審判員が職業裁判官ではなく、また、審理時間が限定的であること等から、大量の証拠を提出すると、重要な証拠が埋没して逆効果となる可能性も否定しきれないところですので、証拠の提出は慎重に行う必要があります。
（３）労働審判の出席者について
労働審判の期日では、当事者や利害関係人が出席することが想定されております。そのため、企業側は、社内のどの人物を出席させるのかを検討する必要があります。代表者自らが出席する場合もありますが、申立人である従業員の直属の上司や人事担当者等が同行する場合もあります。また、その人物が労働審判の期日において裁判官や労働審判員から質問される場合もありますので、事実関係を整理して回答することができるように事前の準備も実施しておく必要があります。
５．和解に関する検討
労働審判では、第１回期日から調停が試みられることも多いのが実情です。そのため、企業者側としては、調停によって紛争を解決しても良いと考えている場合には、事前におおよその和解による解決基準を検討しておくことも必要です。
